A RESPONSABILIDADE PELA MUDANÇA É DE TODOS.

Qual o profissional de RH já não recebeu a incumbência ou responsabilidade pela mudança cultural da empresa?

É muito comum as mudanças culturais serem delegadas aos profissionais de RH , sendo que  as mudanças das estratégias comerciais ou do próprio planejamento estratégico ser delegado para os demais executivos que não pertencem  área de RH.

Este tipo de diferenciação pode trazer inúmeros problemas para a empresa, pois levam os executivos ao entendimento de que não devem envolver-se em mudança de cultura  por trata-se de uma questão menor ou talvez de pouca relevância para o negócio.

Se partirmos do principio de que as organizações são feitas de pessoas e são elas que executam a estratégia, logo não existe nada mais estratégico do que as pessoas.

Da mesma forma que cultura tem a ver com pessoas, logo nada mais estratégico do que todos envolverem-se com a mudança ou alinhamento cultural.

A liderança pelo exemplo possui grande impacto nas ações e reações dos colaboradores de uma empresa. Sempre tive comigo uma frase: “ Numa empresa sempre tem alguém prestando a atenção no outro”. Não devemos nos iludir quanto ao fato de que se os executivos não envolverem-se na construção de valores, princípios, e agirem de forma a dar o exemplo, será quase impossível a área de RH ter sucesso em programas de mudança de cultura.

é importante que  o CEO, ou acionista majoritário (no caso de empresa familiar) reforce junto a todos os seus executivos o grau de relevância das mudanças e quais os objetivos a serem alcançados.

O comportamento coletivo é uma soma dos comportamentos individuais. E não há meias palavras para tal.

Ao deixar o “ RH Solitário”  neste processo seria “ fritar” esta área , bem como os profissionais que nela trabalham.

Sob o ponto de vista do RH eu diria que jamais ele poderia aceitar uma situação destas, e uma forma de contornar seria montar uma equipe multifuncional, com representantes de todas as áreas da empresa para que “ juntos” busquem a propalada mudança.

Na realidade a estratégia que defendo seria a de trabalhar contra a lógica da maioria dos trabalhos desenvolvidos em uma empresa onde o mais comum é a área responsável por implantar determinado programa “ se feche” , desenvolva-o sozinho, para pretensamente colher os louros pelo êxito da mesma.

As questões que ficam são?

- E se não der certo?

- E se as pessoas não sentirem-se corresponsáveis? Irão apoiar?

- Os demais colaboradores poderão não dar a devida importância

- Perde-se a oportunidade da construção coletiva e o compartilhamento de ideias complementares.

-Enfim.. perde- cada um , logo perde-se o todo ( A empresa).

Muito obrigado!

Porto Alegre 30 de Setembro de 2014

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morganesantosrh@hotmail.com

ACREDITE VOCÊ VAI SER DEMITIDO ALGUM DIA.

O titulo deste post pode parecer um pouco fatalista ou até mesmo pragmático, mas  trata-se da mais pura verdade, ou seja, provavelmente em algum ponto de sua carreira você vai ser demitido. Você já parou para refletir a respeito?

Nesta semana, fui informado  que dois ótimos profissionais que conheço  foram demitidos das empresas onde trabalhavam, sem um motivo aparente ou até mesmo compreensível  por parte dos mesmos. Os  motivos pelos quais as empresas demitem  sempre faz sentido sob a lógica das mesmas. Na realidade as empresas cuidam de seus interesses e os profissionais devem cuidar de suas carreiras.

Pensando sobre este aspecto acho de fundamental importância  que os profissionais sejam os gestores de suas carreiras e tomem algumas ações que contribuam para sua empregabilidade a saber:

1) Invista em sua networking: Procurar profissionais principalmente nos momentos em que estejam empregados, colocando-se a disposição para troca de informações, ideias, etc. Jamais deixe a impressão de que você somente procura as pessoas quando está necessitando.

2) Conheça pessoas de um nível acima do seu: Importante ter contatos em nível hierárquico superior aos seu, pois estes poderão ser seus futuros gestores.

3) Conheça pessoas de áreas complementares  a sua área de atuação: Profissionais que atuam na mesma área que a sua irão concorrer pelas mesmas posições, ou seja, só irão  indicar você  para uma  vaga se não tiverem interesse ou se a vaga for com menor atratividade.

4) Participe de grupos de profissionais ou entidades de classe: Nestes grupos circulam muitas informações sobre o mercado , movimentações de profissionais, investimentos, vagas em aberto,etc.

5) Mantenha-se atualizado: Faça cursos com regularidade em sua área de atuação. O  investimento próprio em sua carreira é um demonstrativo de foco profissional.

6) Aceite tarefas complexas: Assuma a responsabilidade por aqueles trabalhos que ninguém quer se envolver e que sejam designados pelos gestores de maior nível . Não se esqueça que estes gestores são os formadores de opinião, quando mais não seja pode ser o CEO, Diretor ou até o acionista que esteja solicitando.

7) Perfil no Linked in: Mantenha o seu perfil no Linked in atualizado, compartilhe informações com foco profissional. Não se esqueça: Linked in não é Facebook

8) Tenha fontes de receita alternativas: O velho ditado popular : " não coloque todos os ovos na mesma cesta" .é cada vez mais comum as trocas acionárias nas empresas, joint ventures, ruptura de sociedades, etc.

9) Exerça atividades complementares: Atividades voluntárias, trabalhos como professor, instrutor, gestor de associações de bairro, etc . São atividades que desenvolvem competências que auxiliam no exercício de sua atividade principal.

Muito obrigado.

24/09/2014

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morganesantosrh@hotmail.com

A PROFISSIONALIZAÇÃO DOS ESCRITÓRIOS DE ADVOCACIA

Tenho observado o crescimento da demanda por profissionalização nos escritórios de advocacia. É fato que  este segmento tem crescido de forma significativa, seguindo o crescimento do setor de serviços no Brasil que já representa algo em torno de 62% do PIB.

Sob o enfoque  de Recursos Humanos já está tornando-se comum estruturas formalizadas com cargos tais como : Gestor Administrativo Financeiro, Contador , Gestor de Recursos Humanos, etc . Para dar  sustentação a estas posições há estruturas formalizadas de Analistas e Assistentes de forma em geral.

Um cargo tem chamado-me a atenção é o de  Analista Paralegal. Este cargo é responsável por :

-Controlar os prazos dos processos dos escritório em todos os seguimentos de atuação, acessando os sites da justiça , recebendo notificações em nome dos advogados e demais intimações emitidas pela justiça, através dos sistemas integrados, escritório e justiça.

- Monitorar diariamente as agendas eletrônicas dos sistemas da justiça, dando ciência do recebimento, efetuando a distribuição dos processos de acordo com a especialização do advogado e número de processos em carga com cada um, a fim de cumprir os prazos da justiça, bem como equalizar o número de processo a cada advogado.

Seguindo esta mesma linha outro cargo recente  é o de  Analista de Controladoria que é responsável por implementar e analisar indicadores de produtividade  do escritório, a fim de garantir a performance financeira do mesmo. De uma forma mais detalhada poderíamos dizer que cabe a este profissional :

- Analisar a produtividade do escritório baseado em alguns itens tais como: número de clientes novos, quantidade de contratos assinados, número de clientes atendidos versus número de contratados assinados, número de atendimentos que foram para estudo, produtividade per capita por advogado, com objetivo de elevar a performance do escritório.

- Alinhar com os advogados as disponibilidades individuais de cada um em assumir novos processos, a fim de não sobrecarregar os mesmos, uma vez que há advogados específicos por área e este fator deve ser considerado.

Somados a estes cargos mais específicos e /ou profissionalizados novas formas de remuneração variável são cada vez mais comuns baseadas em indicadores de performance, que é consequência do trabalho dos profissionais que ocupam os  cargos citados anteriormente.Desta forma adota-se o conceito de meritocracia tão essencial para  que uma  empresa atinja seus resultados sustentados no conceito de quem traz os melhores resultados para as empresas devem receber a melhor remuneração quer seja fixa ou variável.

No meu ponto de vista trata-se de uma realidade que veio para ficar até mesmo em função da competitividade que afeta a todos os segmentos e profissionais.

  

Muito obrigado.

15/09/2014

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morganesantosrh@hotmail.com

DESAFIO CONCILIATÓRIO ENTRE O DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E DAS ORGANIZAÇÕES

Entendemos que o grande desafio das organizações  é o de conciliar sua  demanda pela profissionalização implique na sustentabilidade do negócio por intermédio  do engajamento das pessoas, com a necessidade que as mesmas  possuem  pelo crescimento profissional e pessoal.  As pessoas não querem somente  um trabalho que lhes dê um salário ao final do mês, elas querem se sentir fazendo parte da organização, querem ser vistas, desafiadas e desenvolvidas.

Dentro deste cenário é importante entendermos que as empresas cuidam de seus objetivos estratégicos e as pessoas  cuidam de suas carreiras. Entendo ser um grande equívoco por parte dos  profissionais simplesmente delegarem a gestão de suas carreiras  para as empresas, até porque as empresas irão trabalhar de forma genérica e não específica.

Profissionais com múltiplas habilidades e iniciativa são os mais valorizados no mercado, se conseguirem agregar o relacionamento pessoal e trabalho em equipe , terão uma grande vantagem competitiva com relação aos demais.

É importante que o profissional saber oferecer ajuda e acima de tudo pedir ajuda. Não é demérito algum para qualquer profissional saber suas limitações de conhecimento, tempo, metodologia , etc. Nada justifica não cumprirmos os prazos pelo simples fato de achar-se que pedir ajuda é sinal de pouco conhecimento ou até mesmo algum sinal de fraqueza.Se pensássemos desta forma onde ficaria a economia criativa, redes colaborativas, processo de gestão matriciais e assim por diante?

A ortodoxia na gestão leva ao nivelamento por baixo e cria a cultura da mediocridade, onde " quem está de fora não entra e quem está dentro não sai" .

Uma boa forma de combateremos  esta " doença corporativa" se dá através da gestão do conhecimento criando-se os mais variados níveis e formas de acesso a informação e conhecimento.

Pequenas sugestões podem nos trazer grandes resultados e segue algumas:

- Criação de diretórios públicos permitindo o acesso para todas as pessoas

- Sistemas de reuniões de resultados onde o gestor compartilhe com sua equipes as metas  corporativas e da área.

- Reunião de compartilhamento de melhores praticas, ou até mesmo através da intranet.

- Sugestões de leitura através do "  Método de Cumbuca" desenvolvido pelo professor Falconi.

- Criação de equipes autogerenciáveis e multifunção.

- Tolerância ao erro é fundamental para que as pessoas arrisquem e deem opiniões e sugestões.

O caminho é relativamente simples, mas bastante trabalhoso.

Já é hora de começar.

Muito obrigado

09/09/2014

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morganesantosrh@hotmail.com

A EMPRESA É O LUGAR PARA VOCÊ ENCONTRAR SEUS MELHORES AMIGOS?

Embora entenda que as emoções fazem parte da natureza do ser humano e como tal refletem no cotidiano das empresas, acho de fundamental importância entendermos que as relações no ambiente de trabalho devem ser prioritariamente  profissionais.

Utilizo a palavra prioritária por entender que eventualmente laços de amizade formam-se entre colaboradores da mesma  empresa, mas que esta não é a regra de mercado .

Quantas amizades genuínas e duradouras  você construiu ao longo de sua carreira profissional? Muitas? Poucas? Principalmente levando-se em consideração que os ciclos  profissionais são   bem mais reduzidos do que num passado recente. Acredito que vale a pensar refletir  a respeito.

Empresas cuidam de seus resultados e os profissionais devem cuidar de suas carreiras, sendo que em determinados momentos estes interesses coexistem , resultando nos programas de desenvolvimento profissional apoiados pelas empresas.

Entendo que  esta análise possui uma certa dose de pragmatismo , mas o objetivo deste post é o de contribuir para uma reflexão mais profunda sobre quem deve ser o sujeito de sua carreira, ou seja, " você mesmo" .

Obviamente por sermos  latino americanos as nossas relações são mais emocionais . Tive oportunidade de trabalhar em empresas europeias e americanas , sendo que em muitos momentos após reuniões com discussões mais  duras  era muito comum as pessoas saírem para almoçar ou jantar juntas como se nada tivesse acontecido.Entendo que foi uma aprendizado importante para a  minha carreira profissional.

Quem já não vivenciou a troca de gestores nas empresas com a mudança de grande parte da equipe de trabalho onde o novo gestor " forma  a sua equipe com  profissionais de sua confiança contratados no mercado " ?

É importante entendermos que este processo é muito natural e acontece a todo momento. Cabe a cada um  preparar-se  profissionalmente para ter alternativas de contorno para estas situações.

Frases como :

"- Fiquei magoado com o meu gestor porque....."

" - Eu não simpatizo com fulano  de tal.... "

" - Eu não gosto de fulano de tal....", não fazem muito sentido.

Todo profissional possui pontos fortes e oportunidades de melhoria ,e cabe uma reflexão individual para valorização e  desenvolvimento de  seus   pontos fortes , bem como  " gerenciamento " seus pontos fracos, a fim de  alavancar melhores resultados.

Desta forma devemos pensar que as empresas são ambientes  profissionais e como tal as relações  devem ser baseadas no respeito recíproco. Se tivermos este pensamento em mente daremos uma grande passo para a realização profissional.  

Muito obrigado.

30/08/2014

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morganesantosrh@hotmail.com

A MEDIOCRIDADE RESISTE A MUDANÇA

Você já parou Para pensar sobre os motivos pelos quais algumas empresas conseguem implementar as mudanças numa velocidade maior do que as outras?

Pensando sobre o ponto de vista das pessoas o fato é que muitos colaboradores simplesmente recusam-se a aceitar a mínima possibilidade de aceitá-la e muito menos trabalhar favoravelmente a que ela aconteça. Sob o meu ponto de vista a existe uma obviedade neste comportamento, qual seja: " possuem medo".

A baixa estima destes colaboradores não lhes concede a confiança que podemos traduzir por " coragem" necessária para que convivam com as incertezas de " um  mundo desconhecido" . Não gostam de arriscar, conviver com aquela adrenalina e sensação de " frio na barriga" .

 
Resistir a mudança é uma reação natural para estas pessoas , mas a grande contradição é que são necessários na formação de qualquer time ,pois tratam-se de " bons mantenedores de padrão " o fato  é que não podem ser a maioria dos componentes de sua equipe.

Partindo-se do conceito de Pareto o ideal seria que suas equipes fossem formadas por 80% de inovadores , acessíveis  mudança e 20% mantenedores de padrão, mas o fato é que no mundo real este processo é exatamente o inverso.

O grande desafio para o gestor é o de preservar a todo custo os profissionais mais adaptáveis a mudança , pois são a minoria nas organizações.

Desta forma sugiro algumas ações do gerente que facilitariam a aceitação da mudança para sua equipe e consequentemente para a organização onde trabalham:
 

• Comunicação : Não surpreenda sua equipe com as mudanças a serem implementadas, comunique desde o inicio o que vai acontecer, discuta e peça opiniões. 

• Construa um ambiente colaborativo : Estimule seus colaboradores a participarem do processo decisório. Delegue parte da decisão ao time. Programas de ideias com a participação  voluntaria são uma boa alternativa. Pesquisas de engajamento são uma ferramenta poderosa. Importante salientar que no resultado das pesquisas devem ser divulgadas aquelas demandas que foram solicitadas mas que não são prioridades para a empresa. O fato é que " quem possui várias prioridades não possui nenhuma" . 

• Esteja preparado para sugestões inesperadas: É importante  ter em mente que podemos ser surpreendidos com sugestões que sequer passaram por nossa cabeça e podem ser , inclusive, melhor do que a nossa. Se isto acontecer valorize e divulgue "o dono da ideia" , pois gera confiança e transparência ao processo.  

• Crie indicadores de acompanhamento : Cheque constantemente se as ações tomadas estão atingindo os resultados esperados. Não se esqueça que a capacidade de realização é fundamental para termos avanços incrementais e são o força motriz para novas ideias e sugestões. 

• Permita o erro. Já dizia o ditado popular " quem não arrisca não petisca", ou seja, errar é permito, mas desde que corrija-se o erro rapidamente. A supervalorização do erro leva a cultura do medo que é um fator de grande inibição para a participação das pessoas nas organizações.

•   Política de portas abertas: O acesso ao grupo gestor é de fundamental importância para atingir os níveis desejados no processo de mudança . A proximidade entre equipe e gestor proporciona maior segurança para as pessoas. 

• Mude por convicção não por obrigação : A melhor hora para mudarmos é quando tudo está indo bem, pois não existe  a pressão por resultados  que geralmente levam a decisões de curto prazo e mal pensadas. Tenham a convicção de que a mudança é inevitável. 

• Tenha humildade para aprender:  Ninguém é tão competente que não possa aprender alguma coisa com o outro e não tão limitado que não possa ensinar algo. Posturas arrogantes não levam a lugar algum.

Muito obrigado.

16/08/2014

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morganesantosrh@hotmail.com

BENEFICIOS: PRINCÍPIO DA MÚTUA RESPONSABILIDADE

A relação empresa e colaborador evoluiu muito nos últimos anos principalmente no quesito benefícios. O que era um diferencial num passado recente virou praticamente uma comoditie nos dias atuais. São raras as empresas que não oferecem uma “ cesta de benefícios “ mínima onde constem: assistência médica, assistência odontológica, seguro de vida, tickets refeição e alimentação, seguro de vida, etc

Em função desta realidade as empresas para serem competitivas tiveram  que elevar consideravelmente o seu custo com o colaborador. Principalmente pelo fato de que os governos em seus níveis municipal, estadual e federal prestam um serviço de baixíssima qualidade ao cidadão , ou seja, a contrapartida ao pagamento de impostos é muito desiquilibrada sobrecarregando tanto o contribuinte quanto  a empresa.

Em função disto entendo que o custeio dos benefícios deve ser de “ mútua responsabilidade”, isto é, os custos dos benefícios devem ser compartilhados entre a empresa e o colaborador. Até mesmo para que o colaborador valorize todo o investimento realizado pela empresa e acima de tudo utilize os mesmos de uma forma consciente.

Uma relação empresa e colaborador deve ser pautada por uma relação equilibrada onde  ambas as partes  devem ser  capazes de fazer  mais do que os requisitos mínimos exigidos. 

A mútua responsabilidade é a característica de pessoas que acordam  entre si para promover um mútuo propósito de grupo. Como os benefícios são complementos lógicos da remuneração do trabalho, as empresas buscam superar as expectativas de seus colaboradores através de uma politica de benefícios que atendam as necessidades mínimas dos mesmos.

Os benefícios podem ser totalmente pagos pela empresa, ou pagos em proporções que variam bastante, entre empresa e colaborador tais como : refeições, médica, assistência odontológica,  educacional, etc.

Uma participação relativa do colaborador, ainda, que mínima, é importante no caso de alguns itens, como refeições, plano diferenciado de assistência médico hospitalar, assistência odontológica, etc. Geralmente coisas de fácil oferta tornam-se isentas de interesse. Acresce-se o fato de que tudo que uma empresa oferecer gratuitamente aos colaboradores pode parecer  aos olhos destes como algo legalmente obrigatório ou serviços de qualidade inferior.

OUTROS PRINCÍPIOS

Além do retorno do investimento e da mútua responsabilidade, outros princípios servem como critérios para o desenho de planos de e benefícios, a saber:

1 – Os benefícios devem satisfazer a alguma necessidade real.

2 – O beneficio deve estender-se sobre a  mais ampla base possível de colaboradores.

3 -  A concessão do beneficio não deverá utilizar conotações de paternalismo benevolente

4 -  O pacote de benefícios deve estar alinhado ao nível do cargo e as praticas de mercado.

5 – Os custos dos benefícios devem ser calculados e não devem comprometer os custos da empresa a ponto de serem questionados quando a empresa passar por uma eventual dificuldade financeira.

Dentro desse contexto, acreditamos que todo plano de benefícios deve atender aos seguintes quesitos:

·     Ser vantajoso, a longo tempo, tanto a organização quanto aos empregados.

·     Ser aplicável em termos de custos e que possua condições de ser  sustentável ao longo do tempo.

·    Ser planejado e custeado entre a empresa e colaboradores

Muito obrigado.

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Porto Alegre, 04 de Agosto de 2014.

IMPLEMENTE A REMUNERAÇÃO VARIÁVEL , MAS COM SEGURANÇA

Está sendo cada vez mais comum a preocupação das empresas em implementar  sistemas de remuneração que privilegiem a parte variável como complemento do salário fixo .

Na realidade as formas tradicionais de pagamento de salários baseados no salário fixo tendem  a ser complementadas com a implementação do salário variável , uma vez que, “ nada é mais fixo do que o custo dos salários” . Basta vermos que  independentemente  da empresa apresentar ou não resultados deve pagar o salário ao final do mês.

Uma das fontes de preocupação para o aumento dos salários deve-se  as correções “automáticas “ advindas das negociações coletivas, ou seja: “ é certo que anualmente as empresas terão que arcar com aumentos de custos em contas que não possuem condições de gestão". Por exemplo: salários, energia elétrica, água , combustível, impostos e assim sucessivamente. O que denominamos  de “ Custo Brasil” .

A área de recursos humanos tem sido chamada a contribuir com ideias que venham alinhar a desempenho individual com os objetivos estratégicos da empresa. Portanto é de fundamental importância que sejam encaminhadas propostas de remuneração por atingimento dos objetivos estratégicos da empresa.

Todo processo de implementação de um programa de remuneração variável trás uma preocupação ao acionista para que ele não seja demasiadamente concessivo, onde as metas sejam de fácil alcance  gerando um custo adicional para a empresa sem a respectiva sustentação nos resultados.  As metas  não podem ser  de difícil alcance ,a  fim de que não gere desmotivação logo no inicio da implantação do programa  e venha a causar  desinteresse. O desafio é conseguir o tão alardeado “equilíbrio” .

Desta forma entendo que todo o plano de remuneração variável deve partir das seguintes premissas:

Gatilho : Partindo-se do conceito de que “ ninguém pode dar o que não tem “ entendemos que o “ gatilho” do programa deva ser disparado a partir de um resultado mínimo atingida pela empresa.

Mescla de resultados corporativos, resultados do setor e resultados individuais: É importante que na composição do variável, haja metas corporativas para que todos os colaboradores busquem um resultado geral, metas do setor para que seja estimulado o desenvolvimento dos setores e metas individuais para que seja reconhecido a performance individual.

Acompanhamento mensal: Devem-se acompanhar mensalmente os resultados obtidos x os resultados esperados, a fim de oportunizar transparência ao programa. Comunicar, comunicar e comunicar.

Fato Causa Ação: O acompanhamento através de um FCA possibilita as pequenas correções de rumo.

Indicadores alinhados: Os indicadores dos subordinados devem dar sustentação aos indicadores das lideranças. A base é de um efeito cascata que levará ao atingimento dos indicadores globais das empresas. Não faz o menor sentido atingir os resultados individuais sem o atingimento dos resultados da empresa ou da área.

Indicador de engajamento: Deve-se criar premissas de pagamento para os colaboradores que estejam efetivamente trabalhando na empresa quando da época do pagamento. Este regramento visa manter os colaboradores que possuem as melhores performances.

Elevação da régua anualmente: Como a competitividade é maior  a cada ano deve-se conscientizar os participantes do programa de que as metas devem ser mais desafiadoras a cada ano até para buscar-se a sustentabilidade do negócio.

E finalizando é muito importante que a área de RH e financeiro trabalhando juntos , passando tranquilidade e transparência na gestão do programa.

Muito obrigado

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Porto Alegre, 28 de Julho de 2014.

O TRINÔMIO FATAL

Dizem que se uma mentira for  repetida diversas vezes pode ser entendida como uma verdade e fica muito difícil comprovarmos que a verdade é verdade.

Analogamente, situações  que se repetem rotineiramente no mercado corporativo tornam-se máximas de mercado.

Analisando os motivos pelos quais vários profissionais  foram desligados das empresas em que trabalhavam existem ao menos três que são recorrentes no meu ponto de vista.

A estes três motivos eu denominei de "trinômio fatal", a saber: Experiência, Competência e Posicionamento adequado a sua experiência e competência.

Explico detalhadamente cada um deles  a seguir:

Competência: A competência é baseada no conceito CHA, ou seja, Conhecimento ( Saber) Habilidade ( saber fazer) e Atitude ( Querer fazer)  . Trata-se de uma busca diária e infindada pela melhoria continua. Temos que assumir uma postura de autodesenvovimento constante.

Salário adequado : Podemos traduzir por " custar caro" . Muitos profissionais podem pensar : "- O salário é proporcional a minha capacidade, conhecimento, experiência , etc. " . Posso dizer que estão rigorosamente corretos.Logo, quanto maior e Experiência e Competência maior será o salário. Simples assim.

Posicionamento: Profissionais que emitem sua opinião ou criticas de forma clara e transparente , sem a preocupação de agradar A ou B nem sempre são bem compreendidos. Desta forma acabam expondo-se e " se desgastam pela causa" , vamos dizer assim.  

Pois bem, quando este trinômio se alinha e a empresa passa por eventuais dificuldades são estes o  profissionais que serão desligados.

Esta afirmativa pode não fazer muito sentido para os profissionais que estão no inicio de carreira, mas tenho certeza de que faz muito sentido para os profissionais em nível de senioridade.

Em virtude deste cenário corporativo, vamos dizer assim, é de fundamental importância que todos os profissionais não pensem apenas em ter um emprego, mas acima de tudo em ter empregabilidade.

Eu defino empregabilidade como sendo a capacidade de fazermos várias coisas ao mesmo tempo, ser multi tarefas, aprofundar no conhecimento em  sua área de atuação e ser um eterno inconformado . Na realidade devemos ser um profissional com mais incertezas do que certezas, pois são as incertezas que nos levarão a busca do conhecimento.

Muito obrigado

22/07/2014

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A DIFÍCIL TAREFA DE MANTER OS MELHORES

Palavras como retenção ou engajamento entraram no dicionário de RH e vieram para ficar. Uma das maiores fontes de preocupação dos RH´s é a de como fazer para atrair ou manter os melhores profissionais em seus quadros .

Uma máxima de mercado é a de que os colaboradores demitem-se dos chefes/lideres e não das empresas.

Dentro desta linha de pensamento , o desenvolvimento das lideranças assume papel preponderante para a sustentabilidade das mesmas.Somando-se a esta constatação podemos elencar alguns fatores que são fontes de preocupação para as empresas a saber:

Ø  Falta de liderança , em todos os níveis ,a  altura  dos desafios apresentados.

Ø  Ausência de uma gestão moderna , inovadora e sintonizada as necessidades do mercado- nacional e global;

Ø  O despreparo de uma parcela significativa de seus recursos humanos , tornando  as empresas improdutivas , sem competitividade e qualidade dos seus serviços e preços;

Ø  O acentuado número de gestores com pouco preparo e , que aceitam conviver som o status quo interno e insistem em gerenciais com ideias, posturas e comportamentos desatualizados;

Ø  Ênfase exagerada no curtíssimo prazo.

A luz desta realidade , um dos maiores , mais graves e mais urgentes desafios propostos para  as empresas são atribuídos aos subsistemas de seleção e desenvolvimento de pessoas, para que possuam colaboradores qualificados, sem os quais não teremos possibilidade de construirmos um futuro melhor.

Com a elevação dos custos operacionais , as empresas necessitam  de colaboradores versáteis e capazes de executar aquelas tarefas que anteriormente eram executadas por um número maior de pessoas com menor nível de qualificação.

Reconhecemos que em última análise os profissionais também são responsáveis por essa situação cabe as empresas criar e oferecer condições para os melhores, a fim de que eles cresçam e contribuam com o seu talento.

Você já parou para pensar em que estágio encontra-se sua empresa?

Muito obrigado.

13/07/2014

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