AÇÕES PARA MANTER A MOTIVAÇÃO

A agenda não é nada favorável para os profissionais de RH nos dias atuais. As prioridades se inverteram de uma forma muito rápida nos últimos meses. Num passado recente estava-se falando sobre " apagão de talentos" onde as empresas disputavam os melhores profissionais de uma forma muito agressiva e hoje somente contratam novos profissionais em segmentos de negócios muito específicos .

Os subsistemas de Seleção e Treinamento perdem um pouco de espaço dando lugar a negociação sindical , revisão de custos com benefícios e rescisões trabalhistas.

O número de desempregados no Brasil atinge a marca de 11 milhões com tendência de alta.  Enfim, o momento é de olhar para dentro das empresas e buscar racionalização de custos em todos os aspectos.

Não resta outra alternativa aos profissionais de RH a não ser mudar o mind set de uma forma bastante rápida, a fim de atender as necessidades do momento atual em termos de contenção de custos.

Na realidade somos todos impactados por este momento , sendo de fundamental importância que as empresas abram espaço para uma agenda positiva, pois as mesmas devem continuar  a operar no mercado .

Nesta semana estive reunido com um grupo de executivos  de RH bastante qualificado, onde foi utilizada a técnica do World Café ( onde um grupo de pessoas discute sobre um determinado tema ) tendo como tema a ser discutido " quais as ações motivacionais a serem implantadas nas empresas no momento atual".

Desta forma compartilho com vocês algumas destas sugestões do seleto grupo:

- Os lideres necessitam manter as equipes informadas sobre tudo o momento atual.

- O principal líder da empresa " tem que compartilhar" , olho no olho, as ações/ajustes de reduções necessárias, em todas as oportunidades. É de vital importância que este líder tome para si este processo.

- Identificar lideres informais para atuarem como multiplicadores de ações de melhorias. Foi sugerido que as  empresas constituam Comitês de Comunicação .

- Devem ser mantidas as ações de RH/ motivação , mesmo com custos reduzidos, a fim de zelar pelo clima organizacional da empresa e manter todos os colaboradores engajados.

-  Identificar os lideres que destoam desenvolvendo um trabalho de envolvimento junto aos mesmos. Importante atentar para que  não recebam informações privilegiadas ou até mesmo anteriormente aos demais colaboradores, para que a informação seja única, evitando contradições.

- Adotar o programa de demissão assistida. O RH das empresas pode implementar o processo de recolocação estabelecendo contatos com empresas, auxiliando na elaboração de cv´s, destinando uma sala específica com infra estrutura aos  colaboradores desligados.

Desejamos sorte e sucesso a todos vocês.

Muito obrigado!

11/03/ 2016

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REMUNERAÇÃO VARIÁVEL PARA EXECUTIVOS

Em meus trabalhos de consultoria nas empresas clientes da MORGAN & SANTOS pude verificar a necessidade de uma política de remuneração para os Executivos e Conselho de Administração mais estruturada .

 A implantação de um Programa de Remuneração variável para os executivos permite o compartilhamento do risco e do resultado da empresa com os mesmos, fundamento básico de uma política profissionalizada e que permite atingir resultados duradouros.

 Entendo que um plano Executivo de Remuneração Variável deve seguir algumas etapas fundamentais a saber:

 a) Conselho de Administração : Os membros do Conselho de Administração devem perceber uma remuneração fixa, fundamentada no padrão de mercado que vise à atração de profissionais diferenciados e que agreguem resultados para a empresa.

 b) Diretoria : As Diretorias estatutária e não estatutária fazem jus a remuneração fixa (pró-labore) somada a remuneração variável, que pode contemplar a opção de stock options ( remuneração baseada em ações). Os valores pagos a título de remuneração fixa estão normalmente em linha com os padrões praticados pelo mercado, oportunizando que a empresa busque o desafio e/ou diferencial através dos incentivos variáveis de curto e longo prazo. isto faz com que os Diretores compartilhem o risco e o resultado com a empresa, possibilitando, assim, maior alinhamento de interesses entre os diretores e acionistas da empresa.

 O fundamento básico da remuneração variável de curto prazo é o de recompensar o atingimento das metas anuais e habitualmente são pagas como bônus, sou seja, com a incidência de todos os encargos. Já a a remuneração variável de longo prazo, é remunerada com as ações da empresa ( stock options) , visando recompensar o resultado de um período mais longo (geralmente entre 1 a 5 anos). Neste caso ela pode possuir uma regra diferida de recebimento, ou seja, o executivo só pode resgatar ou receber de forma parcelada. Esta forma de recebimento visa buscar a retenção dos executivos com melhores performances. Obviamente se a empresa decidir desligar o executivo por iniciativa da mesma ela deverá reembolsar os 100% do valor a que o executivo possui direito.

 Dentro da parcela referente à remuneração variável, pode-se definir percentuais para a parte relacionada à remuneração baseada em ações (longo prazo) e para a parte relacionada ao bônus (curto prazo) . A soma das duas perfaz 100% da remuneração variável.

A fim de validar os critérios de concessão da remuneração variável recomendamos a criação de um Comitê de Remuneração que será responsável por analisar e definir a estratégia de remuneração .

Achamos importante que seja definida a política de concessão da aumentos para a remuneração fixa e para a variável, com critérios claros em termos de percentual máximo de concessão no caso de aumentos/promoções, intervalos entre um aumento/promoção e outro, metas, indicadores etc, etc.


 Ao, ao seguir estas etapas, entendo que estaremos prontos para desenvolver um bom programa de remuneração variável para os Executivos. Talvez ele não atinja 100% dos resultados esperados nos primeiros anos, mas ao longo dos anos os resultados serão potencializados. Muito obrigado 26/02/2016 www.morgansantos.com.br morganesantosrh@hotmail.com

AINDA HÁ ESPAÇO PARA A " VELHA " ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

O desenho e  formalização de uma correta estrutura organizacional é de fundamental importância para que a empresa atinja seus objetivos estratégicos e possa buscar sustentabilidade no mercado.

Quando eu me refiro a sustentabilidade podemos entender como sinônimo de perenidade ou longevidade.

Um correto desenho da estrutura organizacional parte da definição da missão,  visão e  valores que servem de bases para orientar  como a empresa vai dirigir suas atividades no mercado .

O próximo passo  será realizar todas as descrições de cargos e perfis, pois será de fundamental importância para se entender a importância de cada departamento.

Os maiores beneficiados são os colaboradores,  fornecedores, acionistas e clientes que saberão a qual pessoa dirigir-se e qual o departamento responsável por sua demanda.A partir desta definição ganha-se em agilidade e qualidade na decisão tomada que reflete em ,maior ou menor tempo de resposta.

A partir deste momento a empresa passa a adquirir credibilidade e valor de marca que juntamente com o capital humano são os maiores diferenciais de uma empresa.

Podemos citar alguns benefícios de uma estrutura adequada:

·         Evita-se duplicidade de tarefas ;

·         Evita-se redundância de funções;

·         Defini-se as funções e responsabilidades;

·         Orientação aos colaboradores;

·         Reduz-se estruturas paralelas e jogos de poder;

·         Proporciona aos colaboradores uma visão de carreira;

·         Medidas de desempenho compatíveis com os objetivos;

·         Evita-se o "canetaço"   para criação de cargos e áreas;

·         Facilita o estabelecimento e metas e objetivos.

CARACTERISTICAS DE UMA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

·         Clara  definição da hierarquia e  responsabilidades;

·         Possui estabilidade;

·         Facilita o controle da empresa;

·         Possui um responsável facilmente definido;

·         Facilita a correta apropriação de custo por área.

·         Identifica-se as áreas que geram valor para a empresa.

RESPONSABILIDADE PELA DEFINIÇÃO DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

A área de Recursos Humanos, mais especificamente a área de cargos e salários ,  é a mais indicada para definir esta estrutura para a empresa.

O motivo desta definição deve-se ao fato desta área dominar a definição das descrições de cargos ou perfil.

Através deste conhecimento o Analista de Cargos e Salários passa a conhecer todos os cargos da empresa , bem como todas as áreas da mesma. Assim poderá sugerir a estrutura mais adequada, bem como validar com a direção da empresa.

Atualmente o Analista de Remuneração é um profissional com grande carência no mercado  e não raro as empresas deverão desenvolvê-los internamente , a fim de atender este demanda , bem como da elaboração de planos de cargos e salários.

Várias empresas tem optado pela contratação de consultorias especializadas para tal fim, que também é uma medida recomendável.

Muito obrigado.

15/02/2016

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RH , A ARTE DE EXERCITAR A TOLERÂNCIA

Durante mais de 30 anos de experiência no mercado de trabalho, convivendo em empresas de diversos segmentos e dos mais variados  portes , pude constatar a grande suscetibilidade que a área de RH possui com relação as demais áreas da empresa.

Que profissional de RH já não teve os processos sob sua responsabilidade questionados pelos demais colegas de empresa?

Que psicólogo já não teve questionada a sua avaliação psicológica quer seja para promoção ou contratação?

Que selecionador já não foi questionado  pelo fato do profissional contratado não ter performado , mesmo que o líder da área tenha tomado a decisão final pela contratação?

Que Analista de Treinamento  já não foi questionado  pelo fato do instrutor do curso in conpany  não ter atendido as expectativas?

E assim por diante...

O sentimento que percebo muitas vezes nas empresas é que todo mundo acha que entende de RH , e que o discurso politicamente correto de que trata-se de uma área fundamental e/ou  estratégica , muitas vezes não combina com a prática.

Mesmo no caso de empresas de porte  , com departamentos de RH bem estruturados, esta situação ocorre.No meu ponto de vista a causa principal é o fato de que o CEO , não dá a devida relevância para esta área, pois em muitos casos , por exemplo : " manda contratar determinado profissional fazendo um seleção pró forma"  ou " mandando dar um aumento com critérios discutíveis ou incompreensíveis tendo como consequência a criação de paradigmas dentro das empresas, Neste caso cria-se o conceito de salário relativo , ou seja, " mais importante do que o salário que determinado profissional percebe é o quanto ele percebe com relação a um determinado colega que ele julga ser menos competente ".

Como forma de corrigir-se este distorção sugiro que os departamentos de RH sejam reportados diretamente ao CEO e que este profissional seja orientado e instruído sobre a estratégia da empresa,  e que acima de tudo contribua para a definição da mesma.

Acredito ser de fundamental importância a adoção desta prática, principalmente no momento de dificuldades econômicas e políticas enfrentadas pelo Pais , onde as ações de redução de custos , desligamentos, redução de investimentos são práticas do dia-a-dia da empresa.

Neste momento o monitoramento do clima organizacional é fundamental para que esta travessia até um momento econômico mais favorável seja realizada com os menores sobressaltos possíveis.

E você já falou com o seu RH?

Muito obrigado.

07/01/2016

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A FOLHA DE PAGAMENTO É A BASE DA INFORMAÇÃO PARA O RH

Tem sido recorrente uma linha de  pensamento no mercado defendendo que a área de departamento pessoal deve ser entendida como área operacional em virtude do  cálculo da folha de pagamento ser um processo repetido mensalmente.

  Muitas empresas vão um pouco além e transferiram o processo de folha de pagamento para a área financeira e/ou controladoria.

Particularmente não sou partidário desta ideia por entender que há um riqueza de informações contempladas na folha de pagamento.

Um bom analista de folha de pagamento poderá notar com facilidade  a variação de rubricas tais como:

- Total de salários.

- Total de salários com encargos.

- Quadro de pessoal.

- Total de admitidos.

- Total de demitidos.

- Total pago com rescisões.

- Salário médio da empresa.

- Percentual de horas extras sobre as horas trabalhadas.

- Total de horas extras pagas, etc.

A partir destas informações um núcleo de recursos humanos responsável por informações gerenciais, poderá facilmente desenvolver relatórios e indicadores para cada gestor ,a  fim de contribuir para a análise da performance de cada área .

Se por acaso um gestor apresentar custos  elevados com rescisões de uma forma recorrente, com instabilidade em sua equipe, podemos concluir que ele possui dificuldades com a gestão de sua equipe.O contrário também é verdadeiro.

Uma evolução desta análise poderá ser feita através  do cruzamento com indicadores de outras áreas. O total da folha de pagamento sobre o faturamento poderá nos dar um indicador da verba máxima alocada  com custo de pessoal .

Desta forma a área de RH poderá ser vista como uma área mais envolvida com o negócio e a partir disto poderá evoluir gradativamente em termos de conhecimento do negócio.

Muito obrigado.

10/12/2015

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A VOLTA DAS FILAS DE EMPREGO

Com o índice de desemprego no Brasil chegando  8,6% ( IBGE: base Agosto de 2016) uma realidade muito comum nas décadas de 80 e 90 volta a fazer parte de nosso cotidiano. Esta realidade são as filas de emprego ou de seguro desemprego.

Posso afirmar com absoluta certeza que trata-se de uma novidade para os jovens , mas é muito conhecida das gerações acima de 45 anos. Quem viveu esta realidade no passado vive momentos de grande  apreensão.

O contraditório desta situação é o fato de  trabalhadores  estrangeiros estar se recolocando com  uma certa facilidade em virtude de aceitarem posições de menor qualificação, no comércio e serviços especialmente, quando a atividade profissional compreende o trabalho nos finais de semana ou até mesmo em turnos de revezamento.

Posições que outrora eram " descartadas" passam a ser disputadas com grande afinco pelos profissionais desempregados , e não poderia ser diferente no meu pontos de vista.A minha sugestão para quem  está desempregado é de que não fique esperando pelo emprego ideal , mas optem pelo emprego possível. Como diz o ditado : " o ótimo é inimigo do Bom".   

Por outro lado, com o aumento da expectativa de vida e o baixo valor das aposentadorias resultam na necessidade dos aposentados manterem-se na ativa com uma fonte de complementação de renda. Desta forma há maior competitividade no mercado de trabalho.

Também é importante salientar que não é um bom momento de troca de emprego principalmente para o profissional que já construiu um relação relativamente estável com o empregador atual. Não podemos esquecer que construção de uma nova relação de emprego leva muito tempo e pode tornar   vulnerável ate que o nível de confiança seja estabelecido.

Entendo que a gestão da carreira é de responsabilidade do profissional e não da empresa. Desta forma é fundamental que o mesmo crie alternativas de empregabilidade para que não dependa 100% de um único empregador. O famoso plano B volta com força total nestes momentos de dificuldade até porque a construção destas alternativas leva um bom tempo Importante salientar que o plano B deve ser uma atividade prazerosa para o profissional, pois no inicio esta atividade vai ser executada paralelamente a atividade principal , inclusive com jornada dupla.

É fundamental construir um visão de médio e longo prazo, construindo  variadas formas de trabalho  para que sempre haja diferentes fontes de renda. Desta forma o profissional terá poder de escolha e não ficará a mercê das posições disponíveis no mercado, até porque o mercado e a economia oscilam e nem sempre estão com ofertas de posições qualificadas com bom nível de remuneração.

Encerro o por com um ditado popular : " para quem não sabe para onde quer ir, qualquer lugar serve.

Muito obrigado.

20/11/2015

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morganesantosrh@hotmail.com

GESTORES SEM EDUCAÇÃO

Anda  circulando pelas redes sociais um diálogo entre um gestor e seu subordinado, o qual  transcrevo  parte dele:

" Fulano, te liguei ontem às 21:30 para solicitar um relatório urgente e você não me atendeu.

– Sinto muito, chefe. Quando saí daqui às 20:30 daquela nossa reunião, não tirei o celular do silencioso.  Cheguei em casa e fui dar atenção aos meus filhos que estavam quase dormindo e não vi o celular tocar.

– Da próxima ( por absoluto respeito oa leitor não transcrevi o restante do diálogo por conter palavras de baixo calão.)."

Ao ler este texto lembro-me de um ditado  muito conhecido no mercado  : " as pessoas pedem demissão dos lideres/chefes e não das empresas".

Entendo que um dos principais desafios  da área de Recursos Humanos é o  de desenvolver as competências  de liderança para que estes lideres intermediários , ou seja, Supervisores, Coordenadores e Gerentes desenvolvam a capacidade de relacionamento interpessoal.

Sugiro que o corpo executivo dedique especial atenção para o comportamento destes profissionais, pois entendo  que são  fundamentais para o atingimento dos bons resultados em termos de gestão e performance.

Se a empresa  não estimular desenvolvimento estes profissionais  a mesma irá dar margem para que  os colaboradores pensem da seguinte forma : " Ora, se este gestor  mal educado é mantido na empresa é porque a  diretoria  concorda" Desta forma a mensagem subliminar transmitida é a de que o modelo de sucesso para crescimento  na empresa é o da má educação. Ato contínuo, piora o clima organizacional.A cultura americana chama estes profissionais de Tóxicos ( tradução literal).

Dentre as ferramentas de gestão que recomendo a ser implementadas ou são as seguintes:

Feedback: A prática do feedback com habitualidade tem papel definidor para alcançar os resultados desejados para geração da confiança e aproximação entre líder e liderado.

Coaching: O Coaching Executivo Empresarial pode alcançar resultados plenamente satisfatórios se for realizado por um coach experiente, com grande vivência no mundo corporativo e que tenha uma demanda clara ,definida entre a liderança imediata do coachee, RH e coach.

Avaliação de desempenho: Um programa estruturado de avaliação de desempenho realizado com um periodicidade mínima de 01 ano , irá gerar o PDI ( Programa de Desenvolvimento Individual) onde indicada ações a serem desenvolvidas por parte da empresa e por parte do profissional.O desenvolvimento profissional é de responsabilidade maior  do indivíduo e não da empresa.

Alinhamento de valores : O profissional deve estar alinhado com os valores da empresa, ter a crença de que está trabalhando por uma causa maior , ser feliz na sua atividade profissional e cima de tudo  contribuir para o crescimento de todos.

Trate as pessoas com respeito : Independente da posição hierárquica. Nada justifica eventual rispidez para com os membros da equipe.

Ao seguir estas recomendações tenho certeza de que o clima organizacional de sua empresa irá melhorar significativamente.

  

Muito Obrigado                                                                                                                                                                                                                                                       

05/11/2015

morganesantosrh@hotmail.com

COMO ANDAM SEUS CARGOS CRÍTICOS?

O cenário econômico atual pode levar a uma visão  simplista  no sentido de que as empresas envidem seus esforços  tão somente  para reduzir os custos empresariais.Obviamente há setores mais impactados e outros um pouco menos.

É fato que  em função da cotação do dolar por volta dos R$ 4,00 , muitos setores são prejudicados , mas  por outro lado há setores beneficiados. Podemos citar  o segmento de turismo ,onde com a alta do dólar, o brasileiro foi obrigado a refazer seus planos de viagens. Altos custos com alimentação e estadia no exterior fizeram a demanda por passagens aéreas despencar, obrigando as companhias a anunciarem promoções . Mesmo assim, a opção da classe média do país por destinos domésticos é cada vez mais nítida.

Com o real mais barato lá fora, a chegada do turista estrangeiro ao país também é facilitada,  "Em 2014, o país recebeu 6,4 milhões de estrangeiros. A previsão para 2015 é que esse número seja maior". Para o secretário, o quadro atual é uma boa chance não apenas para as capitais brasileiras. "O interior do Rio teve nesse último fim de semana taxa de 85% de ocupação, é uma oportunidade para o turismo interno".( Secretário Estadual de Turismo do ,   do Rio de Janeiro, Nilo Sergio Felix).

Dentro deste contexto acho de grande relevância que a áreas de Recursos Humanos dediquem-se a analisar os seus cargos críticos , ou seja, cargos críticos  são cargos, que dentro de sua especificidade ,são de grande relevância para  a empresa. Em geral são cargos técnicos específicos ou até mesmos cargos comerciais onde o profissional possui a carteira de clientes   em suas mãos .Importante salientar que cada empresa possui o seu Rol de cargos críticos em função da especificidade de seu negócio.

Embora  o índice de desemprego no Brasil esteja atingindo a marca de dois dígitos ( 7,60% - Agosto de 2015 - Fonte :IBGE )  , podemos afirmar que o perfil em geral do desemprego é de um trabalhador com menor  nível de escolaridade, ou seja, para o profissional qualificado ainda há um bom mercado de trabalho .

Desta forma identificar e blindar os cargos críticos é uma tarefa fundamental para as empresas .Recomendamos revisar a políticas de remuneração e benefícios especificamente para estes cargos, pois serão  fundamentais quando houver a retomada de mercado.

Muito obrigado.

Morgan Flory Santos                                     

21/10/2015

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MAIORES CUSTOS EM RH

O momento político e econômico que vivenciamos hoje no Brasil tem forçado as empresas para que  revisem seus  orçamentos  de uma forma em geral.

Todas as projeções estão sendo revistas desde as  previsões inflacionárias, revisões de  PIB, previsões de vendas,  headcount, custos fixos e demais custos.

Os gestores estão dedicando  grande parte de seu tempo em rever os seus orçamentos e buscando identificar  áreas de oportunidade em termos de redução ou até mesmo contenção de custos.

A ordem do dias é : " Fazer mais com menos".

Ao analisarmos este momento sob o ponto de vista da área de Recursos Humanos é relevante que o gestor identifique a curva ABC dos maiores custos de RH.

Constatamos que as 03 principais contas de RH são :

- Folha de pagamento.

- Benefícios.

- Encargos .

Gostaria de focar a minha análise na conta benefícios, uma vez que esta conta pode ser trabalhada visando uma economia de desembolso significativa para a  empresa.

O fato é que este mercado está em constante movimentação onde o portfólio de benefícios ofertados, bem como de novos entrantes é bastante vasto , sendo que  as áreas de RH das empresas possuem  certa dificuldade de atualizarem-se sobre as ofertas de mercado, uma vez que há uma série de atividades que  demandam seu envolvimento.

O que eu sugiro é a contratação de empresas e consultorias especializadas em  gestão de benefícios para que as mesmas efetuem cotações com frequência mínima de 01 ano e busquem acima de tudo o equilíbrio na sinistralidade  . Desta forma evitarão  enfrentar reajustes anuais expressivos em virtude de um eventual descuido no acompanhamento mensal da performance das apólices.

Outro ponto importante  é que está tonando-se corriqueira que  a negociação com os fornecedores passe para  a responsabilidade da área financeira ou área de suprimentos, ficando a área de RH em um segundo plano ou até mesmo não participando das negociações.

Acho um  grande equívoco, pois quem vai administrar o plano de Beneficios no dia-a-dia é a área de RH, ou seja, é importante que esta negociação seja realizada  com um equipe de trabalho compostas por RH, Financeiro  e suprimentos.

Portanto, um eventual erro na elaboração do orçamento e gestão das despesas de RH pode causar sérios problemas ao caixa da empresa, ocasionando despesas adicionais e que podem comprometer o resultado da empresa.

Muito obrigado.

06/10/2015

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A ANGÚSTIA DA DECISÃO

O ato de decidir  faz parte do dia-a-dia do mundo corporativo. Não saberia estimar, mas talvez milhares, milhões de decisões são tomadas diariamente pelos mais diversos líderes , nos mais variados segmentos de negócios e nos mais variados tipo de empresas .

A responsabilidade pela decisão poder ser trivial para alguns profissionais , mas também pode ser um grande desafio para outros.  Decisões erradas podem trazer alguns prejuízos para as empresas, mas o custo maior , sem dúvida, é o da não decisão. Profissionais que possuem dificuldade em decidir geram um clima de grande incerteza e letargia dentro das empresas. 

O impacto sobre as equipes é significativo,contribuindo para uma cultura de baixo engajamento  e descompromisso.

No meu ponto de vista é de suma importância que as empresas atentem para este fato quando forem definir os profissionais que  serão promovidos para as posições de liderança de uma forma em geral. Eu acrescentaria um pouco mais , ou seja, " - quem não sabe decidir , é inseguro, não pode assumir a posição de  gestor" .

A tomada de decisão está diretamente ligada ao nível de autonomia  e permite maior engajamento moral. Quem não decide não tem moral . A moral que eu me refiro é no sentido de ser coerente com os valores que fundamentaram a sua decisão . Estes valores devem ser preservados ,  para que as equipes possam  entender a lógica do líder e assim sentirem-se mais seguras para desenvolver o seu trabalho, alinhados  em  pensamento e atitudes.

Sendo assim,a tomada de decisão do líder deveria ser compartilhada com sua equipe , através de múltiplos olhares , pois são passiveis de menores equívocos, geram um sentimento de time,  eleva-se o comprometimento e  descentraliza o poder.

Como anda a tomada de decisão em sua empresa?

Muito obrigado.

21/09/2015

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