domingo, 25 de junho de 2017

SEJA POLITICO PARA SOBREVIVER NO MUNDO CORPORATIVO



Seja político para sobreviver no mundo corporativo. Você quer pagar este preço?

Começo este texto com um questionamento instigante baseado em observações junto a profissionais e empresas às quais A Morgan & Santos possui contato ,quer seja através de cursos, palestras ou consultoria.

Na realidade o jargão ser político muitas vezes virou sinônimo de não posicionar para agradar o seu líder. Há muita dificuldade dos lideres em lidar com o contraditório.Muitas vezes formam suas equipes com profissionais que pensam e agem exatamente em linha com o seu pensamento.

No meu ponto de vista as melhores equipes devem ser formadas por profissionais com diferentes formações e visões de vida e do negócio.

O processo via de regra segue o seguinte curso :

1)        Gestor demanda um trabalho para a equipe baseado na solicitação de uma  Diretor .
2)        Gestor não dá sustentação e apoio para a equipe durante a execução do trabalho quer seja técnico ou até mesmo definindo claramente  objetivos e metas a serem alcançados.
3)        Gestor  ao apresentar o trabalho para o Diretor  sem a participação de um membro de sua equipe, não se contrapõe com argumentos e fatos com o objetivo de " agradar seu chefe" .
4)        Diretor não acata as ponderações do Gerente e manda fazer do seu jeito, " pois é o Diretor quem manda" .
5)        Gestor perde a confiança da equipe e gera um clima de grande insegurança.

Ao agir desta forma o Gestor produz um impacto devastador em sua equipe gerando resultados negativos tais como:

a) Exposição indevida da equipe : Ao agir desta forma o gestor deixa claro que não possui um equipe qualificada ou que não confia na mesma para entregar os resultados esperados, muitas vezes expõe o nome de quem realizou o trabalho a fim de eximir-se da responsabilidade. Mal sabendo o Gestor que se a equipe não dá resultados é porque o Gestor não é competente como formador de equipe . Resumindo : Trata-se de um tiro no pé do Gestor.

b) Não desenvolve sua equipe: A não delegação e suporte para a equipe , defendendo-a quando houver algum erro, gera um clima de insegurança e por consequência as pessoas não irão se arriscar  agindo como mantenedoras de padrões, ou seja, operacionais.

c) Centralização das decisões no Gestor : O clima de insegurança relatados nos itens a e b faz com que as pessoas deleguem a decisão para o Gestor eximindo-se de qualquer responsabilidade, ou seja, " eu fiz assim por que o meu gestor mandou " , ou " não fiz por que o meu gestor não mandou."

d) Rotatividade da equipe: As pessoas sentem-se desmotivadas e por consequência, vão buscar oportunidades em outras empresas , ou como diz o a máxima de maercado "  as pessoas demitem de seus lideres e não da empresa."

e) Perda de credibilidade da área: Obviamente , em função dos demais itens citados a cima a área fica em descrédito junto as demais áreas da empresa.

f) Incompetência da área = incompetência do Gestor: Parece-me óbvio que esta espiral descendente vai acarretar em uma imagem negativa do próprio gestor.Logo, perdem todos.

Sob outro enfoque  acredito ser de suma importância   que os altos executivos das empresas ( CEOs ou Diretores)  busquem avaliar o clima das equipes subordinadas aos seus liderados e não tirem suas conclusões somente pelo que ouvem de seus gestores. Avaliações tais como:

a) Por que a rotatividade é grande em determina área? Se as pessoas não ficam na área é porque o seu gestor imediato não é competente para manter as pessoas alinhadas, salvo, se houver a necessidade de uma mudança radical na composição do time. Mesmo assim  a referida mudança deve ser justificada num momento especifico e não deve ser recorrente.

b) Qual a opinião dos colegas pares sobre esta área? pergunte aos demais Gestores das áreas que possuem interface qual sua opinião sobre as áreas objeto de avaliação.

c) Qual o nível de motivação e/ou desmotivação das equipes?   "Desça um nível " e avalie diretamente junto a equipe , na realidade o Diretor/CEO  é          " o  chefe do chefe", logo está legitimado para fazer esta avaliação.

d) O meu subordinado possui comportamento autocráticos e ou/arrogante? Se o subordinado é arrogante e o seu líder o mantém na posição é porque o líder reforça este comportamento.Logo,a equipe entende que o modelo se sucesso é ser autocrático/arrogante e desta forma o clima fica tóxico.

e) O meu subordinado quer seja, Gerente ou até mesmo Diretor está formando sucessores? Aqui reside um grande desafio, lideres devem formar novos  lideres , se não o fazem é porque devem desenvolverem-se como  lideres. Sugiro que as organizações mapeiem os cargos críticos e definam linhas sucessórias e sejam intransigentes com  este processo, pois dificilmente esta iniciativa irá partir do profissional a ser substituído. Formar sucessores deve ser uma pré condição para um profissional ser promovido. A visão deve ser de crescimento para todos.

Espero ter contribuído de alguma forma para sua reflexão.

Muito obrigado
25/06/2017

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