Ao pensarmos em planos de remuneração entendo que o bom
e testado sistema de remuneração por
pontos ainda é de grande valia para as organizações.Ele é baseado num sistema
de avaliação por fatores e graus comuns aos cargos e funções avaliados.Alguns profissionais defendem o sistema de
remuneração por competências e habilidades pelo fato de focar-se no indivíduo, ao passo que outros são adeptos o sistema de pontos que foca-se na função.
No meu entendimento devemos avaliar o nível de maturidade da
empresa e de seus processos antes de definirmos qual o modelo a ser aplicado.
Não acredito em soluções " massificadas" , ou seja, que podem ser aplicadas para qualquer
tipo de empresa, independente do seu segmento ou porte.
Quando formos propor uma solução em termos de programas de remuneração
devemos iniciar a nossa análise através
da elaboração de um diagnóstico, contemplando entrevistas com os executivos ,
lideranças representativas, bem como
estudando os motivos pelos quais alguns
processos obtiveram sucesso quando de sua implementação na empresa e outros não.
Outro fator a ser considerado é a cultura organizacional.
Organizações com culturas de maior acolhimento tendem a ser mais receptivas
para a implantação da remuneração por habilidades e competências, pois a
cultura do feed back é mais comum ao seu
dia-a-dia.Desta forma a remuneração por competências individuais terá um nível
de aceitação bem maior.
Por outro lado organizações com culturas mais formais, com
processos mais estáticos e pragmáticos tendem a optar pelo sistema de
remuneração por pontos ( baseado em fatores e graus ).
No caso da empresa optar pelo método de remuneração por
habilidades e competências e com um número relevante de cargos é de fundamental importância que tenham um bom
software para acompanharem o desenvolvimento das competências individuais . Sei
de casos de empresas que abandonam esta metodologia de remuneração simplesmente
por não conseguirem acompanhar a evolução de cada colaborador através de controles manuais.Este argumento reforça a necessidade
de elaboração dos diagnóstico inicial.
Importante salientar que os programas devem ser desenvolvidos
por profissionais que efetivamente possuam conhecimento técnico, pois do
contrário podem resultar no desequilíbrio interno (onde pessoas que exercem
trabalho com idêntica competência
técnica percebam salários diferentes) ou até mesmo gerar o desequilíbrio externo ( onde a política salarial pode ficar abaixo da média
de mercado ocasionado a perda de profissionais
importantes para o negócio).
Os responsáveis por esta análise são os profissionais de recursos
humanos , até mesmo pelo fato de serem
os guardiões e principais usuários dos programas de remuneração.
Muito obrigado.
24 , Outubro de 2013.
Olá Morgan,
ResponderExcluirMuito interessante seu artigo.
Gostaria de comentar que além da avaliação por pontos e por competências é muito importante considerar o mercado.
Uma tabulação de dados salariais da região ajuda muito na construção da política salarial.
Manter as informações em um portal para os gestores deixa o processo ainda mais transparente.
Até mais.
Olá Gustavo, concordo plenamente contigo. Principalmente com o fato de disponibilizar a informação para o gestor que irá apropriando-se das informações e trabalhando a equipe. Muito obrigado pela contribuição.Abraços
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