TODOS SOMOS NEGOCIADORES

Você já parou para pensar sobre o fato de que todos negociamos o tempo inteiro, quer seja em nossa vida social e/ou  profissional?

Você negocia um imóvel.

Você negocia um veículo.

Você negocia com seu chefe.

Você negocia um parcela de sua dívida.

Você negocia com seu cônjuge

Você negocia com seu filho.

Você negocia , você negocia e você negocia ...

Na realidade todo o dia alguém negocia alguma coisa.Pensando de uma forma mais ampliada a negociação é uma forma de conseguir alguma coisa que você  deseja e necessita.

Portanto, você não tem escolha e necessita aprender a negociar, ou seja, trata-se de uma forma de sobrevivência.

Um primeiro passo é  enxergar a negociação como um processo necessário , sendo que a cada negociação realizada nos sentimos mais fortalecidos e preparados para as negociações vindouras.

Basicamente há dois  estilos de negociadores : o negociador mais rude , intransigente e o negociador mais afável e concessivo.

Para que  uma negociação seja considerada exitosa ela  deve atender as expectativas mínimas de cada negociador.Desta forma é relevante que o limite das concessões sejam definidos de forma antecipada , pois uma coisa é certa: " - nenhum negociador vai atingir 100% de suas expectativas" .

Qualquer método de negociação deve atender a algumas premissas:

- Resultar num acordo equilibrado. Relação ganha-ganha.

- Deve ser eficiente.: Efetivamente atingir aos objetivos iniciais .

- Deve melhorar ou pelo menos não piorar o relacionamento entre as partes.

É Importante salientarmos que o foco deve repousar sobre os interesses das partes e não nas posições pessoais. Eu diria que vaidade deve ser deixada de lado e  não se trata de um concurso onde cada negociador deve demonstra que é mais capaz , preparado ou inteligente do que os demais.

Ao pensar sobre este prisma a negociação pode ser vista  de uma forma diferente e por que não dizer de uma forma divertida?

Boa sorte em  sua próxima negociação?

Muito obrigado.

05/08/2015

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morganesantosrh@hotmail.com

REMUNERAÇÃO NÃO PODE SER UM EVENTO, TEM QUE SER UM PROCESSO

Em minhas atividades de consultoria junto as empresas é comum ouvir expressões tais como:

-" Tenho que fazer um ajuste em minha tabela salarial".

- "Tenho que dar uma analisada nos aumentos".

- "Tenho que atualizar as descrições de cargo".

Este comentários me fazem  pensar   que  a administração salarial não pode ser um evento episódico, mas sim um processo.

Na verdade o que refiro-me é que faz-se necessário uma administração profissionalizada deste subsistema de RH , a fim de buscar-se tanto o equilíbrio interno quanto o equilíbrio externo das respectivas remunerações e benefícios de todos os seus  colaboradores.

É fundamental que a empresa tenha  um diagnóstico detalhado , pois ao tomar a iniciativa de conceder o mérito/aumento quer seja por motivo de equiparação aos demais profissionais da empresa ou ao mercado .Desta forma ela estabelece uma relação de confiança com os seus colaboradores.A mensagem que é assimilada é mais ou menos a seguinte : " olhem só , a empresa está atenta a minha performance, não é necessário pedir aumento".Cria-se junto aos colaboradores uma visão de profissionalismo e justiça que poder ser a base para todas as demais ações de gestão da empresa.

Tomo a liberdade de sugerir algumas ações para uma  administração salarial eficiente:

Profissional dedicado : É importante que seja desenvolvido ou contratado um profissional que seja responsável por este processo.Dependendo do porte da empresa talvez não haja volume de trabalho para este profissional ocupar 100% de seu tempo com este processo, mas não invalida a ideia.

Política salarial : Estabelecer uma política salarial onde defina-se os critérios para concessão de méritos/aumento  tais como : percentual máximo por evento, periodicidade entre aumentos/méritos, percentual de impacto máximo mensal ou anual sobre a folha de pagamento.

Tabela salarial : Implantar uma tabela salarial com as faixas ,steps e amplitude  definidos salariais definidas ,a  fim de proporcionar transparência ao processo.

Descrições de cargos : As descrições de cargos ou perfis devem estar atualizadas mensalmente. Uma boa maneira é compartilhar esta responsabilidade com a liderança de cada setor responsabilizando-os sempre em informar ao RH quando haja alguma alteração proveniente de eventuais  mudanças  nos processos.

Acompanhamento de mercado : Deve-se acompanhar com cuidado as pesquisas de mercado quer seja patrocinadas por empresas especializadas quer seja por iniciativa da própria empresa. Importante salientar que o mercado movimenta em todas as circunstâncias quer seja por alta ou baixa demanda de profissionais.

Estabelecimento de indicadores de remuneração: Atribua indicadores específicos, por exemplo : % de méritos/aumentos sobre a folha de pagamento, % total de folha de pagamento sobre o faturamento,  número de colaboradores que receberam aumento/mérito no mês, etc.

Participação em grupos de profissionais especialistas: mantenha contato com os profissionais  responsáveis pelo processo de remuneração em outras empresas do mesmo porte e segmento econômico.

Desenvolvimento :  Desenvolva-se  constantemente, quer participando de cursos ou mantendo contato com consultores especializados em remuneração e benefícios.

Lembre-se do ditado :  " A parte mais sensível do corpo humano é o bolso."

Muito obrigado.

22/07/2015

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morganesantosrh@hotmail.com

A RELEVÃNCIA DA NEGOCIAÇÃO EM 2015

O cenário macroeconômico do Brasil no ano de 2015 produz impacto em todos os setores da economia, especialmente no segmento industrial, que apresenta  taxa crescente  de desemprego.

Analisando a  taxa de desemprego, de acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad- IBGE), podemos  avaliar a evolução  crescente deste indicador .

Esta pesquisa refere-se à proporção entre a População Desempregada e a População Economicamente Ativa. A taxa de desemprego também é conhecida como taxa de desocupação.

O quadro abaixo mostra a evolução  crescente deste indicador.

            JAN    FEV     MAR   ABR

2015    6,80     7,40     7,90     8,00    

Fonte : IBGE

Analisando o impacto deste cenário  na área de Recursos Humanos , entendo que a competência em negociação sindical  assume um papel fundamental  neste momento. Penso que  trata-se de um situação similar a que vivemos no inicio da década de 1980 com o surgimento de CUT , CGT . Nesta época várias greves foram realizadas e grandes lideranças sindicais surgiram na época , tendo como   a mais representativa como sendo o Presidente Lula.

Denominações como Lay Off  são ouvidas com maior frequência  com vistas a garantir a preservação de milhares de empregos, sendo que  esse dispositivo está  previsto no artigo 476 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Pela lei do Lay Off  , o trabalhador tem seu contrato de trabalho suspenso, passando a receber o seguro-desemprego do governo, mais a complementação do salário por parte da empresa. Durante o período de vigência do acordo, que não pode ultrapassar cinco meses, o trabalhador fica fazendo cursos de qualificação.

Este processo foi  utilizado, num primeiro momento, pelo Sindicato dos Metalúrgicos da Grande Curitiba em 2009, quando naquele momento, alguns meses do Lay Off  foram suficientes para preservar muitos  empregos de metalúrgicos da Renault, Bosch e outras empresas. Ganharam os trabalhadores, que mantiveram seus empregos, salários e mais qualificação, e também as empresas, que não precisaram dispensar pessoas já treinadas.

Outra medida importante com o objetivo de evitar demissões por empresas em dificuldades financeiras, foi a  medida provisória assinada pela Presidente da República dentro do Programa de Proteção ao Emprego, que vai permitir a redução temporária da jornada de trabalho e de salário em até 30%.

Em linhas gerias as empresas poderão aderir ao programa por seis meses, prorrogáveis por mais seis. O valor que será pago pelo governo está limitado a 65% do teto do seguro-desemprego (R$ 1.385,91), ou seja, R$ 900,84.

As empresas que aderirem não poderão dispensar os empregados que tiveram sua jornada de trabalho reduzida e, ao fim do período de vigência do programa na companhia, o funcionário deverá ser mantido pelo empregador por um prazo equivalente a um terço do total.

A medida prevê que a União complemente metade da perda salarial por meio do Fundo de Amparo ao Trabalhador. O programa valerá até o dia 31 de dezembro de 2016, e o período de adesão das empresas vai até o fim deste ano.

A MP foi assinada na tarde desta segunda-feira (6/7) pela presidente Dilma Rousseff, após encontro com ministros e representantes de centrais sindicais. Embora passe a valer imediatamente com força de lei, a proposta será analisada e precisa ser aprovada pelo Congresso Nacional

Dentro deste quadro entendo que os profissionais que possuem competências na área de negociação sindical assumirão grande relevância neste momento em especial.

Para as empresas que possuem este profissional ,entendo ser a hora de valorizá-los.Para as empresas que não possuem profissionais com esta qualificação é a hora de desenvolvê-los ou buscar assessoria externa, até porque uma boa negociação neste momento de transição poderá ser o diferencial entre a continuidade  ou não de alguma empresa. 

Entendo que deve-se  preservar o investimento feito na qualificação de colaboradores  e evitar eventuais demissões.

Muito obrigado.

08/07/2015

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morganesantosrh@hotmail.com

KPI´S PARA REMUNERAÇÃO DA ÁREA COMERCIAL

As empresas enfrentam um grande desafio, qual seja, o de alinhar a remuneração variável de sua equipe comercial aos seus objetivos de vendas quer sejam em volume, mix, margens, novos produtos, etc. O desafio  principal é  o de buscar o equilíbrio entre os resultados esperados da empresa e as expectativas de cada colaborador da área comercial.

O melhor dos mundos  é trabalhar com produtos de grande margem, baixo custo e elevada qualidade, mas nem sempre é  possível.

Os resultados dos esforços de vendas podem se  avaliados sobre vários   enfoques a saber :

Enfoque por  Produto: Análise de vendas por produto ou linha de produtos em relação às vendas totais da empresa.

Enfoque por Território Geográfico: A análise de vendas por região ou por vendedor, em confronto com as vendas totais da empresa e, ainda, em relação aos potenciais de vendas da região, permite avaliar a participação de mercado e, por conseguinte, avaliar se os resultados estão de acordo com os padrões estabelecidos.

Enfoque  por Segmentação de mercado: Conforme os tipos de clientes ou, ainda, as vias de distribuição utilizadas, podem-se confrontar os resultados alcançados com os esperados para cada segmento.

Enfoque  por Clientes: A análise de vendas por clientes ou classe de clientes, em relação às vendas totais da empresa, dá uma visão da atuação dos vendedores e permite diagnosticar em quais clientes ou classe de clientes a atividade de vendas deve ser dinamizada.

Enfoque por Unidade de vendas: As vendas podem ser avaliadas por unidades de vendas, em função da sua estrutura, e, em cada unidade, os resultados por produto, por segmento de mercado, por cliente e por vendedor.

A fim de acompanhar e sustentar esta  performance desejada sugerimos os seguintes indicadores/Kpi´s:

·         Volume de vendas em unidades (total);

·         Volume total de vendas em R$;

·         Volume de vendas por território;

·         Volume de vendas por produto;

·         Volume de vendas por cliente;

·         Volume de vendas por vendedor;

·         Volume de vendas por pedido;

·         Volume de vendas por segmento de mercado;

·         Participação de mercado;

·         O número de visitas realizadas no mês a clientes ativos e em potencial (por tipo de visita, por tipo de classificação de cliente);

·         O número de novos clientes abertos no mês;

·         As atividades de merchandising e de promoção realizadas (colocação e arranjos de: display, cartazes, folhetos, luminosos, gôndolas etc);

·         O número de visitas realizadas no mês a um mesmo cliente para tirar um pedido;

·         O tempo gasto pelo vendedor com locomoção, planejamento, redação de relatórios, visitas etc;

·         Número de visitas realizadas em confronto com o número de visitas planejadas;

·         O número de visitas totais pelo número total de pedidos.

Abaixo seguem a formula de cálculo de alguns indicadores , a fim de facilitar o entendimento:

  

Desta forma , entendemos que o leitor está apto a refletir sobre o tema e buscar aprimorar ou até mesmo implementar um modelo de remuneração variável que contemple  a sua necessidade.

Muito obrigado.

01/07/2015

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morganesantosrh@hotmail.com

TORNE-SE APTO A SER PROMOVIDO

Qual profissional já não se questionou : " o que devo fazer para ser promovido e alcançar os meus objetivos profissionais?".

Obviamente trata-se de uma pergunta muito ampla e não há uma resposta única para esta questão.O que podemos é dar uma " pista" sobre alguns fatores ou comportamentos que  irão facilitar o atingimento  de suas metas  profissionais.

Em primeiro lugar gostaria de enfatizar que o profissional vale mais pela sua raridade .O profissional deve pensar em quais competências ele se diferencia  com relação aos demais profissionais de mercado, ou seja, quanto mais raro mais, mais disputado.

Existe a hora de trabalhar e hora de ganhar dinheiro .Entendo que nas fases iniciais da carreira  o profissional deve focar-se em viver a maior variedade possível de experiências profissionais, trabalhando em empresas dos mais variados segmentos, experimentando o empreendedorismo se for este o seu desejo, trabalhando em diversas áreas da empresa e acima de tudo aceitando aquele  tipo de trabalho que nenhum colega gosta ou esta interessado. Este somatório de vivências vai permitir ao profissional obter  uma visão do todo e buscar as posições de maior destaque ou complexidade no futuro onde é chegada a hora de ganhar dinheiro.

Procure ser um profissional substituível, pois do contrário dificilmente será promovido.Se o profissional deseja  crescer na carreira ele deve formar e desenvolver o seu sucessor, pois do contrário vai fincar raízes em sua posição atual.Para tal é importante compartilhar conhecimento, trabalhar em equipe, ter um ótimo relacionamento com os colegas de outras áreas e com sua equipe de trabalho no caso de possuir posição de liderança.Se entender  que ninguém é tão bom quanto você, o risco é o chefe concordar e o profissional permanecer por longo período em sua posição atual.  

Busque atualizar-se  constantemente,  fazendo cursos presenciais em instituições renomadas, participando de treinamentos a distância ( várias instituições oferecem de forma gratuita: (Coursera, Edex,Veducca, FGV on line, etc) , seminários, participação em grupos de profissionais de sua área, ou até mesmo atuando como professor ou multiplicador em sua área  proficiência.

Priorize as ações definidas no Planejamento Estratégico da empresa ou até mesmo valide constantemente com o seu líder as prioridades e projetos  da sua área .

Se a empresa não possui avaliação de desempenho formal, busque o feedback de seu líder constantemente. O enfoque deve ser o crescimento , ou seja, aborde o seu líder  demonstrando  de uma forma genuína que está interessado em evoluir e contribuir para a melhoria do setor ou departamento.

Não trabalhe com o olho no relógio , pois na realidade a dedicação  também faz uma grande diferença. Infelizmente não tem jeito. Isto não quer dizer que você deva ser um workaholic, mas o sentimento de todos de que você está comprometido com a causa faz toda a diferença.

Entendo  que se o leitor adotar estas ações , poderá atingir os seus objetivos com maior facilidade.

Muito obrigado

15/06/2015

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morganesantosrh@hotmail.com

GESTÃO DE INDICADORES EM RH

Como diz o ditado: " o que não pode ser medido não pode ser melhorado".

Desta forma, é de fundamental importância para uma boa gestão da área de recursos humanos  que sejam implementados indicadores de gestão.

Importante salientar  que atrelada a implementação de indicadores a que se atribuir metas , bem como planos de ações para orientar as suas ações de correção de desvios entre o efetivamente realizado com a meta proposta.

Somando-se as ações acima citadas cabe-nos destacar a necessidade de divulgação de forma clara tanto para a equipe quanto para as demais áreas da empresa. Esta divulgação orienta, motiva e alinha a equipe na busca pela melhoria incremental e cria-se uma co responsabilidade de todos em prol do atingimento das metas.

Seguem alguns exemplos de indicadores para área de RH:

Restaurante :

1)Valor total da nota paga ao fornecedor - coparticipação do colaborador = valor efetivamente desembolsado pela empresa.

2) Número de refeições mês ou per capita.

3) Total de sobras /dia ou mês em kg.

Plano de saúde/odontológico:

1) Valor total da nota paga ao fornecedor - coparticipação do colaborador = valor efetivamente desembolsado pela empresa.

2) Número de consultas per capita.

3) Colaboradores com maior número de consultas.

4) Estratificação por moléstias/doenças por colaborador e por departamento  da empresa.

5) Número de atestados per capita e por departamento.

Treinamento e desenvolvimento:

1) Investimento sobre ROL.

2) Número total de hs/treinamento.

3) Número de eventos.

4) Percentual de satisfação.

5) Horas treinamento x horas trabalhadas.

Remuneração e reconhecimento

1) Percentual de aumentos mês x folha de pagamento.

2) Representatividade da folha sobre faturamento da empresa.

3) Número de promoções mês.

4) Número de promoções por mérito mês ou ano.

Recrutamento e seleção:

1) Número de vagas em aberto.

2) Tempo médio de preenchimento de cada vaga.

3) Custo total de seleção para cada vaga.

4) Percentual de vagas preenchidas por colaboradores internos.

5) Rotatividade por área.

6) Absenteísmo por área.

E por último, a representação gráfica é de grande relevância, pois facilita o entendimento e dá um ideia da evolução mensal.

Fica a  minha sugestão  de indicadores básicos para a área que deve ser adaptada a realidade de cada empresa.

Muito obrigado.

04/06/2015

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morganesantosrh@hotmail.com

CICLOS DE CARREIRA: " HORA DE APRENDER E HORA DE GANHAR DINHEIRO."

O mundo corporativo vive  tempos  de respostas rápidas,  soluções imediatas, e acima de tudo das chamadas            " receitas de bolo".

Que profissional já não deparou-se em livrarias de aeroporto  com livros do tipo : siga tantos  passos ..., execute tantas etapas que no final você atingirá um objetivo especifico. Enfim, o contraditório é que este tipo de leitura é muito apreciada e alcança vendas significativas.

Não existe atalhos para adquirir conhecimento , há que se ter uma boa dose de sacrifício e dedicação.Como dizia um Presidente para mim: "- Mórgan, as vezes a vida é dura". O que ele queria dizer é que foco , dedicação e humildade são fatores essenciais para nos desenvolvermos.

Se pensarmos que uma  trajetória profissional é feita de ciclos eu diria para os jovens que encontram-se no início de sua carreira profissional que devem focar em aprender o máximo possível , ter experiências em outros setores/departamentos , executarem os trabalhos que ninguém quer fazer por entender que é chato ou até mesmo difícil,  até optarem por uma área de  sua predileção. A mediada que sua carreira vai avançando  e por consequência tornado-se mais capacitado a recompensa financeira virá, com certeza. Por afirmo: " - Tem hora de aprender e  hora de ganhar dinheiro" .

Obviamente que podemos fazer esta travessia de uma forma prazerosa e para tal é importante que os executivos que estão a frente das equipes tenham este consciência. A forma de  liderar mudou significativamente sendo que o líder deve dar suporte para que as pessoas se desenvolvam. O maior papel do líder é o de formar novos lideres.

Um bom caminho a seguir é o de desafiar as novas gerações de profissionais entregando-lhes projetos estratégicos e inovadores , sendo que os mesmos devem ser acompanhados por profissionais mais experientes.Na realidade o que eu proponho  trata-se de uma estratégia  oposta a  prática comum nas  empresas onde os projetos mais estratégicos são concentrados nos lideres.  Esta nova estratégia trará vantagens tais como:

1- Desenvolve o líder como orientador/facilitador do desenvolvimento de sua equipe.

2- Aproxima líder da sua equipe.

3 - Desafia o líder a estudar/desenvolver-se.

4 - Estimula o trabalho em equipe.

5- Compromete a todos pelo resultado final.

6- Reduz a rotatividade dos talentos.

O líder que não agir desta forma irá centralizar as decisões e projetos de relevância em suas mãos, ficando sobrecarregado, direcionando o seu foco para o operacional em detrimento do estratégico. Por favor , tomem cuidado com isto.

Muito obrigado

                                                                                                                                             16/05/2015

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morganesantosrh@hotmail.com

DELEGUE OU MORRA

A cada dia é mais notória a necessidade de que os lideres desenvolvam a  competência da delegação em seus mais diversos  níveis dentro  das empresas. A delegação é inversamente proporcional a centralização. Se formos  fazer uma analogia com a física  poderíamos dizer " são duas forças que se repelem".

O processo de delegação traz benefícios recíprocos tanto para o líder quanto para o liderado. Ao delegar o líder desenvolve sua equipe e dedica seu tempo e energia em atividades estratégicas para a empresa. Do ponto de vista do liderado é de fundamental importância, pois contribui para o seu desenvolvimento e autoconfiança.

Quando um profissional passa a exercer a liderança sobre uma equipe o resultado de seu trabalho depende fundamentalmente da soma dos resultados individuais , e desta forma cabe ao líder prestar o suporte contínuo aos seus liderados.

Sob este aspecto há que se dedicar atenção especial a composição de sua equipe, ou seja, a velocidade de resposta de sua equipe será medida pelo mais lento ,e desta forma há que se atentar para o nível das entregas individuais. É necessário um acompanhamento individualizado da equipes onde os menos experientes devem receber uma atenção maior do líder em relação aos mais experientes. Embora esta observação pareça óbvia  eu identifico uma tendência do líder em transferir a responsabilidade de desenvolvimento dos menos experientes para os componentes  mais experientes , delegando o indelegável qual seja , a  responsabilidade maior de desenvolver sua equipe e formar sucessores.

Fatores que restringem a delegação por parte dos lideres:

- Centralização do poder/informação para se manter no  cargo.

- Falta de confiança  na equipe .

- Baixo nível de maturidade.

- Medo de perda de prestigio.

- Falta de maturidade do líder.

Sugerimos alguns passos que contribuem para uma delegação com sucesso:

- Defina detalhadamente o que precisa ser feito .

- Esclareça as entregas individuais definindo indicadores e metas e prazos.

- Há maneiras diferentes que chegar-se a um mesmo resultado. Permita que a equipe busque rotas alternativas.

- Coloque-se a disposição da equipe. Seja disponível para o esclarecimento de dúvidas da equipe.

- Seja humilde para prender com a equipe.

- Reconheça e recompense 

Muito obrigado.

04/05/2015

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morganesantosrh@hotmail.com

SE O MERCADO ESTÁ DESAQUECIDO INVISTA NOS MELHORES

Os atores  que atuam no mercado de trabalho quer sejam como empregadores,  empregados , empresas de prestação de serviço e publico em geral tem observado com muita preocupação o declinio das posições  de trabalho, fruto do momento político e econômico que atravessa o Brasil.

Segundo quadro informativo da FIESP , que reproduzo abaixo, o dado que mais chama a minha  atenção é o de que dos 22 setores da economia pesquisados 15 demitiram, 4 contrataram e 3 permaneceram estáveis.

Fazendo uma análise das " estratégias e critérios   de redução de quadro de colaboradores  dificilmente as empresas fugirão dos seguintes critérios:

      PDV : Programas de Demissões Voluntárias -com os mais variados incentivos, desde um quantum de salário por ano trabalhado, cestas básicas, extensão dos benefícios, etc.

      CARGOS DE GESTÃO : Desligamento de gestores ou executivos , distribuindo suas atividades entre os demais gestores remanescentes.

      SALÁRIOS MAIS ELEVADOS: Desligamentos de colaboradores com os maiores salários independente da área de atuação e nível de na estrutura.

No meu ponto de vista é  exatamente  neste momento que as empresas devem dedicar  um olhar atento para os colaboradores que continuarão a fazer parte dos quadros dos seus respectivos quadros. É neste momento de instabilidade que os colaboradores mais competentes devem ser comunicados e envolvidos nas estratégias de solução dos problemas.

Esta simples medida contribuiria para um equilíbrio entre o ambiente externo e interno , traria mais tranquilidade para os colaboradores dedicarem o foco nas ações necessárias  para travessar este momento de dificuldade.

Acredito ser  de fundamental importância  o investimento no desenvolvimento e treinamento destes colaboradores , seguindo as ações estabelecidas nos PDI ( programas de desenvolvimento individual) , pois um colaborador mais competente trará uma contribuição mais qualificada  para a organização. Desta forma quando a economia e mercado voltarem a aquecer, a retomada será mais rápida, bem como serão estes colaboradores que treinarão os novos colaboradores.

Muito obrigado!

14/04/ 2015

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morganesantosrh@hotmail.com

AGENDA PARA UMA BOA NEGOCIAÇÃO SINDICAL

O mês de maio está aproximado-se e nele concentram-se as datas bases de categorias relevantes.

As pautas de reivindicações estão sendo elaboradas pelos sindicatos dos  trabalhadores em suas assembleias em um ano onde a economia está em franca desaceleração em virtude da situação política que atravessa o Brasil desde a eclosão do episódio Lava-jato.

Analisando este cenário entendo que as negociações coletivas do ano de 2015  serão mais   complicadas exigindo um preparo ainda maior tanto de parte  dos negociadores patronais quanto dos trabalhadores.

Como forma de auxiliar neste nestas negociações   que sugiro que sejam  respondidas as  os 06 passos abaixo antes da primeira reunião de negociação:

1)Crescimento ou declínio da economia? Analisar o comportamento econômico do ano, pois será um sinalizador com  relação as expectativas de indicadores econômicos solicitados.Se o desempenho do segmento foi aquecido, logo será demandado reposição acrescida de ganho real.

2)Índices concedidos nos  últimos anos- ganho real? Quanto? Importante analisar a evolução dos indicadores concedidos ao longo dos anos, principalmente no que se refere a ganhos reais. Na realidade o ganho real se justifica se houver ganho de produtividade do setor, pois do contrário poder haver perda de competitividade e no final perdem todos, empresa e colaboradores.

3)Construção da pauta de reivindicações: Aqui vai um alerta para o segmento patronal, pois as empresas na maioria das vezes assume m uma posição reativa esperando receber a pauta de reinvidicações dos trabalhadores. Acho fundamental que s empresas também tenham a sua pauta de reinvidicações fruto do alinhamento de aspectos importantes para o setor.

4)Estabelecer limites de concessão – Estabelecer limites máximos de concessão , bem como cláusulas que podem ser  concedidas , cláusulas de permuta, à fim de avançar na negociação.

5)Elaborar estudos de impacto na folha de pagamento:Importante elaborar previamente planilhas de estudo do impacto dos índices econômicos nas folhas de pagamento . Salientamos que os indicadores econômicos impactam de forma diferente no custos das empresas, principalmente quando é hábito conceder-se um percentual superior para o piso da categoria. Logo, empresas com de menor porte, onde o há uma predominância do pagamento do piso sofrerão um impacto maior na folha do que empresas maiores. 

6)Comunicação “on time”: Durante o processo de negociação é importante uma comunicação clara e atualizada por parte das empresas, uma vez que o  Sindicato dos trabalhadores é muito competente neste aspecto

E por fim, deixo um modelo de agenda que pode contribuir para o êxito das negociações.

Muito obrigado

06/03/2015

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