GESTÃO DA SUCESSÃO NAS ORGANIZAÇÕES

  A sucessão empresarial é um tema pouco abordado dentro das organizações, sobretudo  de  uma forma estruturada. O fato é que um processo de sucessão  demanda muito tempo e preparo tanto do sucessor quanto do profissional a ser sucedido.As organizações de uma forma em geral não estão prestando atenção neste tema que julgo ser de  fundamental importância.

Na realidade este processo deve ser iniciado pelo CEO ou proprietário ,no caso de empresa familiar   , mas existe uma  grande dificuldade  de que o mesmo tome esta iniciativa.Em empresas familiares  esta situação vem  a tona em dois momentos a saber:

1) Por pressão familiar.

2) Pelo fato dos herdeiros não se interessarem  ou não estarem preparados para assumir a condução dos negócios.

Particularmente defendo que o modelo sucessório  não deva ser aplicado somente a liderança estratégica da organização, mas sim em todos os seus níveis. É importante passar a ideia de que este processo é fundamental para todas as posições criticas.

É atribuição  principal   de cada líder  desenvolver o seu sucessor , até pra que ambos possam galgar posições de maior representatividade nas empresas.

Para que este processo obtenha sucesso é necessário que seja difundida uma filosofia voltada a formação de sucessores  e que seja valorizada por todos as lideranças da empresa.

Este tipo de comportamento repercute de uma forma muito positiva entre todos os colaboradores gerando a crença de que as melhores performances serão recompensadas com a oportunidade de crescer dentro da empresa. Logo, um plano sucessório é um grande aliado no processo de retenção e engajamento dos colaboradores.

Um programa de sucessão pode seguir as seguintes etapas;

1) Carta o CEO dando como iniciado o plano de sucessão da empresa.Este processo é anual;

2) Avaliação de desempenho com PDI ( Plano de Desenvolvimento individual);

3) Elaboração de um inventário do potencial sucessor onde contenha informações tais como: um mini cv do colaborador,  áreas que  o colaborador gostaria de atuar, se o mesmo possui mobilidade ou não, como o colaborador projeta sua careira em 05/10 anos, principais realizações na empresa,etc.;

4) Avaliação escrita de seu gestor imediato sobre quais os motivos que o levaram a indicar seu subordinado a ser seu sucessor;

5) De posse destas informações todos os gestores formarão um comitê de avaliação,liderado pela área de RH, onde  irão validar conjuntamente a indicação do colaborador como potencial sucessor de seu líder;

6) Gestor imediato e RH darão suporte no cumprimento do PDI;

7) Definição de indicadores  com o objetivo de que   eventuais vagas estratégicas abertas  na empresa  sejam preenchidas pelos sucessores;

Desta forma entendo que  Plano  de Sucessão poderá alcançar os resultados almejados.

Muito obrigado.

26/03/2014

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morganesantosrh@hotmail.com

BENCHMARKING SIM, MAS COM CUIDADO

Gostaria de abordar o tema Benchmarking , uma vez que tem sido uma ferramenta de gestão cada vez mais difundida entre as empresas  e profissionais.

Antes de mais nada  cabe uma definição do que seja este processo, a fim de alinharmos os conceitos.Segue abaixo a mesma que me parece bem simples e de fácil entendimento:

" Benchmarking  é o processo pelo qual se identificam as melhores práticas de mercado em um determinado  processo ou atividade  com vistas a ser implementado na empresa que está fazendo o estudo."

Fases para implementação de um processo de  do Bechmarking

Fonte : www.amarildonogueira.com.br

Importante termos bem claro que a cultura de cada empresa possui um papel fundamental  para o atingimento de resultados  sustentáveis ao longo do tempo.Empresas que possuem uma cultura mais consolidada e difundida entre seus colaboradores  , consequentemente terão um sistema de gestão mais desenvolvido e profissionalizado . Logo, não há mágica a fazer , ou seja, o trabalho a ser realizado é de médio e longo prazo.

" Não é porque determinado processo obteve bons resultados em uma empresa obrigatoriamente trará bons resultados para a empresa que está fazendo o Benchmarking".

Aspectos a serem considerados no processo de Benchmarking:

1) Determinar em quais atividades fazer benchmarking. Quais áreas irão agregar valor a minha empresa;

2) Determinar exatamente  o que eu quero  medir;

3) Identificar as empresas com  praticas mais avançadas;

4) Identificar se as entregas são efetivas ;

5)Medir a atuação das empresas com práticas mais avançadas;

6) Observar o segmento de atuação a empresa;

7)Desenvolver um plano de ação para aprimorar o modelo;

8) Por em pratica o plano e medir os resultados.

A partir dai é  somente colocar mãos a obra .

17/03/2014

Muito obrigado

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morganesantosrh@hotmail.com

CRITÉRIOS PARA ENQUADRAMENTO NAS FAIXAS SALARIAIS

Enquadrar na faixa salarial significa determinar o salário de cada colaborador de acordo com o cargo ocupado e o desempenho do mesmo  no cargo.

Portanto, a definição do salário individual depende não apenas do cargo, mas também da pessoa que ocupa o cargo.

O enquadramento individual exige julgamento sobre o desempenho da pessoa de forma estritamente técnica e profissional, sem influências políticas e jogos de poder.

Para   orientar   esse   julgamento,   algumas   regras   ou   critérios   podem   ser estabelecidos.

Há também limitações por parte da empresa em termos de disponibilidade financeira para promover os enquadramentos necessários.

Para definição dos critérios a serem utilizados na determinação dos salários individuais é importante fazer antes uma simulação,  comparando a situação atual da empresa com a situação desejada,  verificando quanto seria o custo desta alternativa. 

também denominado de impacto.

Os critérios mais comuns para orientar esse processo são:

·  - Definir um percentual de aumento sobre a folha de pagamento para ser utilizado nos enquadramentos salariais;

·       Definir um percentual máximo de aumento individual;

·       Definir um prazo para novo estudo dos enquadramentos não efetivados;

·       Definir prioridades em termos de defasagens salariais a serem corrigidas;

·  Definir critérios para a avaliação do desempenho individual (a avaliação do desempenho individual é responsabilidade do Gestor da Área);

·       Definir níveis da faixa salarial como limites para os enquadramentos.

  

Muito obrigado.

09/03/2014

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O DESAFIO DA GESTÃO DE PESSOAS NO SERVIÇO PÚBLICO

De uma forma em geral as administrações públicas tem sido pressionadas a tender as diversas demandas dos cidadãos nas suas mais diversas esferas quer seja estadual, municipal ou federal.

A sociedade possui diferentes expectativas para a gestão pública. Atender estas expectativas requer o desenvolvimento de competências e habilidades destes servidores resultando em um grande desafio a ser atingido pelos governantes.

Como o fator humano possui elevada participação na melhoria da qualidade do atendimento é necessário que os governos invistam, cada vez, mais na qualificação do servidor público, tal como é feito pela iniciativa privada.

É inevitável uma comparação entre o serviço público e privado e neste quesito há um grande desafio para o setor público, pois o administrador/ gestor é compelido a cumprir expressamente o que está determinado em lei. Desta forma a sua capacidade de resolução de problemas é extremamente limitada.

Com objetivo de facilitar o entendimento elaborei um quadro comparativo de gestão de pessoas entre o setor público e privado:

Nota-se que a administração pública não valoriza de uma forma adequada a área de gestão de   pessoas, como forma de desenvolvimento de seus quadros.

O quadro de servidores deve ser composto por funcionários que possuam conhecimentos técnicos a respeito de matérias especificas, além de um conjunto de habilidades e atitudes compatíveis com as atribuições que exercerão.

Acredito ser de fundamental importância a implementação de um processo de meritocracia no serviço público privilegiando-se a promoção de profissionais de carreira para os cargos de gestão.

Muito obrigado

02/03/2014

morganesantosrh@hotmail.com

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OBJETIVOS DA APRENDIZAGEM CORPORATIVA

Observando os programas  de treinamento e aprendizagem nas empresas entendo ser de fundamental importância o alinhamento entre os objetivos individuais e os  da organização.

É de fundamental importância focar-se nos seguintes pontos:

- Quais os conhecimentos, habilidades e atitudes devem ser adquiridos para sustentar o negócio.

- Dimensionar o tamanho do GAP para ser diminuído através dos PDI - Programa de Desenvolvimento Individual.

- Validar os conhecimentos , habilidades e atitudes verificando se os mesmos são aplicados no dia-a-dia da empresa.É muito comum as empresas exigirem um determinada competência,sendo que a mesma não é aplicada rotineiramente.

-  Possuímos recursos internos que atendam esta demanda de qualificação? Caso contrário devemos buscar estes recursos fora da empresa.

- A responsabilidade pelo desenvolvimento individual dever ser compartilhada entre empresa e colaborador, sendo que a maior responsabilidade é do colaborador, ou seja, " você deve ser o gestor de sua carreira".

- Estimular o trabalho em equipe e compartilhamento de conhecimento. Neste ponto é de fundamental importância a sensibilizações do gestores para que estimulem a aproximação entre os diversos setores da empresa.

- O desenvolvimento de pessoas e sucessores é a principal meta de cada gestor.Se o subordinado cresce na empresa o gestor também crescerá, pois desta forma contribuirá para a perenidade do negócio.

- O programas de desenvolvimento devem levar em consideração nível de complexidade de cada função, bem como a missão do cargo. Desta forma será evitada a aplicação de treinamentos muito básicos e desestimuladores.

Entendo que as colaboradores  devem ser estimulados e acima de tudo desafiados para desenvolverem-se alinhados com a estratégia da empresa.

Muito obrigado.

19/02/2014

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O QUE EXISTE  ALÉM  DOS SALÁRIOS

Ao fazermos o cálculo dos custos salariais quer seja para calcular os custos com a conta salários ou para comparativos com o mercado , é de fundamental importância considerarmos os custos dos benefícios, além do salário nominal .

Acho adequado utilizarmos o conceito de remuneração anual muito adotado pelos americanos somando-se todos os valores percebidos anualmente tais como : salário nominal x 12 + 13° salário+ bônus+ gratificações+ prêmios adicionais+ PLR e dividirmos o resultado por 12. A resultante desta equação representa um salário mensal. A partir deste momento temos condições de compararmos com o mercado dentro da mesma metodologia de cálculo.

Agregando a esta equação podemos considerar os benefícios tais como : previdência privada,veículo, gasolina, plano de saúde, plano odontológico,  seguro  de vida, vale transporte, auxilio educação, vale restaurante, vale refeição, etc.

Logo,

                                     

Desta forma poderemos calcular o percentual dos benefícios sobre o salário nominal e iremos perceber que este impacto é bastante relevante.Na realidade este é o comparativo que as áreas de remuneração das empresas devem fazer , pois é a conta que o acionista faz ou que o governo faz no caso de empresas públicas.

Também é o comparativo que o colaboradores devem fazer quando  analisam uma eventual proposta de emprego. Tenho percebido  que muitos profissionais aceitam propostas de emprego analisando puramente  salário nominal não levando-se  em consideração a remuneração total exemplificada acima.

Outro ponto a ser analisado é o nível de coparticipação do colaborador nos benefícios  concedidos pela empresa.Exemplificando : se uma empresa cobra a coparticipação de 25% em consultas exames nos planos de saúde  e a outra empresa não cobra pode gerar um desequilíbrio  favorável ou desfavorável  para  o colaborador.

De posse destas informações as empresas poderão fazer campanhas de valorização dos benefícios concedidos aos colaboradores gerando um nível de engajamento maior  e os colaboradores poderão analisar o total de sua remuneração de forma adequada.

Muito obrigado.

13/02/2014

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2014 ,O ANO DOS NEGOCIADORES

A onda de manifestações que eclodiu no Brasil  mês de junho do ano de 2013, alertou para o fato de que o povo tomou consciência de que paga muito em termos de tributos e recebe uma contra partida de má qualidade por parte do Estado  de uma maneira  em geral.

Neste momento estas manifestações voltaram de uma forma mais branda com  a paralisação dos rodoviários em Porto Alegre, funcionários do correio em nível nacional,  black out dos trens da Linha Vermelha do Metrô de SP no dia de ontem, apagão no Brasil, etc.

A minha intenção não é a de fazer uma análise política e social destes acontecimentos, mas com  a continuidade inevitável destas manifestações, pelo menos até a Copa do Mundo, será de extrema importância que exímios negociadores tomem a linha de frente em ambos os lados para que se avance no campo das ideias, e para que os  conflitos sejam dirimidos .

Dentro deste contexto entendo que a competência de negociação assume um papel fundamental neste quadro em que se encontra o Brasil neste momento. Penso que  trata-se de um situação similar a que vivemos no inicio da década de 1980 com o surgimento de CUT , CGT . Nesta época várias greves foram realizadas e grandes lideranças sindicais surgiram na época , tendo como   a mais representativa como sendo o Presidente Lula.

Acho de fundamental importância que tanto empresas privadas quanto órgãos públicos desenvolvam seus colaboradores na competência Negociação sob forma de estarem mais preparadas para os tempos vindouros.

Muito obrigado.

05/02/2014

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NÃO SEJA UM PROFISSIONAL DE MUITAS CERTEZAS

Estive pensando sobre um perfil de profissional que é o " Sr. sabe tudo" , com respostas prontas.  O leitor  com absoluta certeza deve lembrar-se de alguém com este perfil.

O profissional que possui as respostas prontas para toda e qualquer  situação perde uma grande oportunidade de aprender com os demais e acima de tudo em compartilhar conhecimento.

O fato é que todos nós temos uma imagem real (o que realmente somos) e uma imagem idealizada (o que gostaríamos de ser). O profissional com muitas certezas  acaba fixando-se na imagem do que ele "gostaria de ser" e não na que "realmente é". Talvez pelo fato de não se  agradar com sua própria essência.

Este tipo de comportamento profissional possui um efeito devastador nas equipes subordinadas a estes   gestores, uma vez que os mesmos  possuem como responsabilidade principal  o desenvolvimento de novos gestores.

Um bom gestor não destaca-se apenas pelo seu conhecimento técnico, mas sim pela capacidade que possui em desenvolver relacionamentos interpessoais genuínos e duradouros.

Podemos citar algumas características destes gestores:

·         Nunca reconhece o erro, sempre tenta por culpa em alguém;

·         Causa intriga na equipe e tem sempre uma teoria de conspiração;

·         Acha que sabe tudo;

·         Acha-se melhor que todos na equipe;

·         Entra em conflito com facilidade, é antipatizado por muitos;

·         É movido pelo reconhecimento, tendo necessidade de receber elogios o tempo todo;

·         No fundo é inseguro, mas não gosta de demonstrar.

Enfim, este tipo de comportamento tem sido o causador de grande parte dos conflitos nos times de trabalho independente do porte e segmento de atuação da empresa. Trata-se de um grande desafio para as áreas de Recursos Humanos.

Recomendo para estes profissionais um trabalho com um Coaching Executivo Empresarial.

Muito obrigado.

26/01/2014

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morganesantosrh@hotmail.com

O CUSTO DOS BENEFÍCIOS

Há uma nova ordem estabelecida no mercado relativa aos  planos de saúde onde o governo através da ANS ( Agencia Nacional de Saúde Complementar) busca estender a cobertura para um leque maior de doenças/moléstias, exames e tratamentos de uma forma em geral.Sob o ponto de vista dos planos de saúde corporativos é necessário dedicar uma atenção especial no que se refere as correções anuais, pois esta ampliação das coberturas fatalmente irá ocasionar um reajuste maior para as empresas e por conseguinte aos seus colaboradores.

A Lei nº 9.961/2000 atribuiu à ANS a responsabilidade de controlar os aumentos das mensalidades dos planos de saúde e este controle varia de acordo com o tipo de contrato de prestação de serviços de saúde (pessoa física ou jurídica) e com o motivo do aumento.

No caso dos planos corporativos os reajustes não são definidos pela ANS. Nesses casos, a Agência apenas acompanha os aumentos de preços, os quais devem ser acordados mediante negociação entre as partes e devidamente comunicados à esta Agência em até 30 dias da sua efetiva aplicação.Também é fato que o índice aprovado pela ANS acaba balizando os reajustes dos demais contratos.

O critério de correção anual dos planos  de saúde corporativos é resultado do binômio: índice inflacionário anual somado ao nível de sinistralidade.

O índice inflacionário pode ser o IGPM, INPC, ou algum índice inflacionário definido em comum acordo entre a empresa e a operadora do plano de saúde .

O índice de sinistralidade nada mais é do que o nível de utilização do plano por parte do seus colaboradores.

Entendo ser de fundamental importância que a área de Recursos Humanos das empresas estabeleçam um política de utilização do plano e acima de tudo acompanhem mensalmente o desempenho do plano, ou seja, o nível de sinistralidade.

Obviamente é importante que todos os colaboradores utilizem o plano e acima de tudo busquem uma utilização preventiva , com consultas e exames  regulares e acima de tudo praticando um estilo e vida saudável.

Este acompanhamento evitará um uso desordenado deste plano  e que poderá ocasionar  cancelamento do mesmo por parte da empresa ou até mesmo um custo mais elevado para o colaborador, pois a maioria dos planos há uma co-participação dos mesmos.

Uma análise  pode incluir :

- Número  de consultadas por colaborador mês/ano.

- Percentual de utilização por colaborador mês/ano.

- Custo per capita.

- Nível de utilização geral.

- Doenças com maior nível de incidência entre os colaborardes, etc, etc.

De posse destas informações  as empresas poderão adotar programas de qualidade de vida e promoção da saúde onde colaborador e empresa poderão percorrer uma longa jornada juntos.

Muito obrigado.

15/01/2014

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morganesantosrh@hotmail.com

QUALIFICAÇÃO DA GESTÃO PÚBLICA

QUALIFICAÇÃO DA GESTÃO PÚBLICA

É com tristeza que observamos a absoluta falta de gestão pública no Brasil nos seus mais diversos níveis, quer sejam: municipal, estadual e federal. O viés político das nomeações tem prejudicado sobremaneira a valorização dos profissionais de carreira, legítimos  entendedores dos processos e sistemas públicos , atrasando a profissionalização do setor público.

O produto final desta falta de capacidade é um sentimento generalizado do cidadão de que não há uma contrapartida do nível de serviço prestado pelo Estado com relação à elevada carga tributária do Brasil.

Na realidade, a balança está desequilibrada tendo na parte de cima a carga tributária e na parte de baixo o nível de serviço prestado.

Há um elevado número de ministérios, cargos de confiança, funções sobrepostas e um grande arranjo político, pois, do contrário,  o acesso ao poder não se configura.

Qualquer tentativa de melhora na gestão é "travada" por diferenças ideológicas, disputas partidárias, corporativismos dos políticos e dos servidores, fatores históricos e culturais e, acima de tudo, pelo sentimento de impunidade.

Tive a oportunidade de trabalhar em empresas européias onde meus colegas europeus afirmavam por diversas vezes que o Brasil é um pais jovem e que a Europa possui  1.500 anos a mais que o Brasil, onde as instituições estão mais consolidadas e o nível de consciência do cidadão é mais elevado. Espero não ser necessário aguardar  por mais 1.500 anos para ver mudanças no Brasil.

Fico pensando no nível de desmotivação de um servidor público por não poder realizar e implementar as melhorias necessárias . O sentimento de frustração deve ser muito elevado, mesmo que muitos gozem de estabilidade e de boa remuneração.

A realização profissional passa, fundamentalmente, pela oportunidade que o trabalhador tem de implementar melhorias, racionalizar processos, aprender e atualizar-se constantemente, ter acesso à informação e novas tecnologias e, acima de tudo,  agregar valor à sociedade.

Neste aspecto, entendo que o setor público pode aprender significativamente com a iniciativa privada aplicando-se alguns conceitos tais como meritocracia, programas  de metas, avaliações de desempenho, planos de  carreiras , programas de desenvolvimento etc.

Resumindo : Gestão por Resultados.

Talvez esta seja uma boa plataforma de governo.

Muito obrigado.

09/01/2014

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