A sua empresa possui como
hábito revisitar os processos de RH ,
com o objetivo de buscar oportunidades de melhoria?
Inicio este post com este questionamento
por entender ser de fundamental importância estarmos atentos ao fato de que o mercado se movimenta constantemente
com relação a fornecedores e/ou produtos
, oportunizando novas alternativas.
Existem muitos pontos de fácil
análise ,como por exemplo, uma simples leitura da Convenção Coletiva de Trabalho.
Vocês podem achar muito simples esta minha observação, mas é frequente o fato
de que muitos profissionais de RH e lideranças da empresa jamais terem lido um
Convenção Coletiva na sua íntegra.
Este tipo de
comportamento pode trazer muitos problemas na gestão da empresa, pois o líder
pode ser questionado por seu liderado sob determinada cláusula prevista na Convenção
e não saberá dar a resposta à altura.
Por outro lado pode ser
que a empresa esteja, inadvertidamente, descumprindo alguma cláusula relevante, gerando um passivo trabalhista para a
empresa.
O Objetivo principal da
auditoria consiste no levantamento e análise das causas das disfunções ,
objetivando a elaboração de uma análise critica da área.O levantamento se dá
por meio de entrevistas, questionários, observações in loco e exame de registro de dados quantitativos.
Podemos iniciar o processo de
auditoria de RH entrevistando todos os colaboradores da área objetivando identificar as percepções do momento atual, bem como coletar sugestões
de melhoria.
O espírito
da auditoria dever ser construtivo, ou
seja, não buscar identificar problemas , ou apontar culpados, mas sim focar nas
oportunidades de melhoria.
Devemos incentivar a participação de
todos os colaboradores da área, visando a construção de soluções coletivas e não individuais.
Desta forma teremos maior engajamento da equipe.
As eventuais distorções devem ser
tratadas em particular com o responsável pelo processo, ouvindo a sua versão e/ou sugestões de melhoria e ,posteriormente, de forma conjunta, envolver
os demais colegas da área. Desta forma evita-se uma exposição indevida.
ALGUMAS FONTES DE INFORMAÇÃO DE
AUDITORIA DE RH
1) ANÁLISE DAS DESCRIÇÕES DE
CARGOS/PERFIS: facilita o
entendimento rápido do scopo dos
cargos , dos processos de trabalho e da
estrutura organizacional.
2) SELEÇÃO DE PESSOAL: custos
envolvidos no processo , custos das entrevistas e testes, perfil das vagas, tempo para preenchimento de cada vaga,
etc.
3) TREINAMENTO: levantamento de
necessidades de treinamento, investimento em treinamento, alinhamento do
treinamento com o plano de desenvolvimento individual,etc.
4) REMUNERAÇÃO : percentual de aumentos sobre a folha de pagamento,
solicitações de aumentos, percentual da folha de pagamento sobre o faturamento,
etc
5) CONTROLE
DE PESSOAL: contrato de trabalho,
registro de empregados ,custos das
demissões, número de atestados, número de reclamatórias trabalhistas , horário
de trabalho,recibo de férias,folha de pagamento,cartões de ponto,
turn over, etc.
6) CUSTO COM
BENEFICIOS: custo médio, número de
consultas por colaborador, percentual de coparticipação, sinistralidade/utilização
de cada benefícios, áreas com maior número de atestados, colaboradores que mais utilizam os benefícios,
etc.
Desta forma entendemos que ao
seguir alguns destes passos os profissionais podem atingir uma melhor performance
e aumento de produtividade da área de RH.
Muito obrigado
Porto Alegre 05 de Abril de 2016
