Alinhar
as performances individuais de seus
executivos aos objetivos estratégicos das empresas tem sido um dos grandes desafios que as empresas enfrentam atualmente.
Sem
sombra de dúvidas o desenvolvimento do planejamento estratégico com
visibilidade de médio e longo prazo ,
definindo-se os objetivos estratégicos da empresa , desdobrando-se nos
objetivos das áreas e por consequência das metas individuais é de importância fundamental. Mas o fato é que , em muitos casos, a
execução deste planejamento é por demais dificultada em função da pesada rotina
que sobrecarrega os executivos responsáveis pela execução do mesmo.
Entendo
que o contrato individual de resultados é uma ferramenta que traz uma
grande contribuição neste processo.O Gestor deve se preparar para uma reunião
individual com cada um dos executivos subordinados aos mesmo , baseado
nos objetivos estratégicos e metas a serem cumpridas , a fim de elaborar o CIR-Contrato
Individual de resultados.
O gestor deve
alinhar com seu subordinado e formalizar por um intermedio de um contrato que
contenha as seguintes informações:
- Nome do responsável;
- Nome do superior hierárquico do responsável pelas metas ;
- Indicadores e meta que suporta
cada objetivo estratégico;
- Prazo final e pontos
intermediários de controle;
- Comportamento esperado do
subordinado (Requisitos atitudinais);
- Premissas necessárias para
atingimento das metas;
- Data limite para apuração dos
resultados;
- Data de pagamento.
- O contrato é de interesse gestor
subordinado. Não deve ser publicizado.
Cada
gestor não deve ter um número grande de metas e a boa prática aconselha que haja
no máximo três a serem controladas por período. É praticamente impossível um
gestor fazer a gestão do desempenho de um número muito grande de metas e de
subordinados.
As
metas devem ter prazos mas é importante ser marcados “prazos de controle”
intermediários, a fim de facilitar o
atingimento das metas..
O
momento da contratação das metas é o momento importante em que gestor e
colaborador irão acordar os resultados a
serem entregues , bem como em que prazo.
Importante
que as metas sejam desafiadoras , mas acima de tudo " atingíveis " , pois do
contrário corre-se o risco de passar a ideia de uma " delegação
perversa" , gerando desânimo e neste caso perdem todos , ou seja, empresa
e colaborador.
O
CIR é deve ser aplicado para os
colaboradores admitidos ao longo da vigência do mesmo, tomando-se o devido cuidado
de fazer o cálculo pró-rata relativo aos meses trabalhados .Esta ação traz
transparência e acima de tudo um conceito de justiça entre os colaboradores.
Entendo
que ao seguir estes as empresas poderão atingir mais facilmente seus resultados
e harmonizar com os interesses individuais de seus colaboradores.
Muito obrigado!
Porto Alegre 22 de Janeiro de 2015
