As empresas
tem dedicado grande atenção na definição
de um perfil que contemple as competências técnicas e comportamentais de seus
profissionais, quer sejam os que já ocupam posições na empresa ou os que virão
a ser contratados.
Um bom processo de seleção demanda tempo e
envolvimento tanto da área de Recursos Humanos, bem como do "gestor dono da vaga " a ser preenchida quer
seja, por substituição ou até mesmo por aumento de quadro (mais difícil nesta
época de economia em baixa) .
Competências
tais como:Organização , planejamento, foco em resultados, liderança, trabalho
em equipe, comunicação, flexibilidade, criatividade, comprometimento,
autonomia, são muito comuns .
Conhecimentos
tais como : Inglês, Pacote Office, redes sociais, trabalho no exterior, projetos, SAP, experiência em setores
específicos da economia ( serviços, indústria,financeiro,
comércio, etc) também são agregados a este perfil.
Completam
este perfil básico/padrão: mobilidade, disponibilidade para viagens, experiência,formação,
predisposição a assumir novos desafios e disponibilidade imediata .
Definido este
perfil estamos prontos a encarar o mercado e a realizar as nossas entrevistas
certos de que a etapa mais difícil já foi concluída com sucesso. " Agora é só acharmos a pessoa
certa para o lugar certo".
Entrevista
vai, entrevista vem , o RH se encanta com algum(uns) candidato (os) encaminha
para a entrevista junto ao gestor que desaprova a grande maioria , se não
todos.
Este processo
vai transcorrendo e muitas vezes as empresas não encontram o candidato ideal ou no jargão técnico : " o candidato que se adequa ao perfil
desejado".
No meu
entender esta dificuldade sé dá por dois motivos principais a saber:
- Pode ser em
função do salário e pacote de benefícios que não estão alinhados com o ROL de requisitos exigidos ao pretendente da vaga ou;
- Pelo fato da
empresa/gestor não identificar exatamente quais as entregas e prioridades desejadas
para o futuro ocupante do cargo.Ao entrevistar o candidato a empresa transfere
suas dúvidas ao mesmo e a desconfiança recíproca
se estabelece.
Imaginemos
que o candidato foi selecionado e que ambos estão super satisfeitos com o
desfecho final e prontos para iniciarem a nova parceria. O RH também está muito
contente , pois a missão foi cumprida
e aquela vaga de difícil preenchimento foi finalizada, e que não vai mais ser
cobrado pelo seu indicador de tempo de contratação por vaga, uma vez que já
havia rumores internos na empresa de que o RH estava demorando muito para
preencher a vaga.
Este é um
ponto muito importante, pois não raro a responsabilidade pelo preenchimento da
vaga após a definição do perfil passa ser quase que exclusivamente da área de RH, mesmo que o gestor , muitas vezes de
forma subjetiva ,diga que os candidatos recebidos para entrevista não se
adequam as suas expectativas.
A fim de objetivar
este processo sugiro que cada gestor dono da vaga elabore uma relação de
atividades a serem desempenhadas pelo novo colaborador, com prazo e indicadores
que
ocupem desde o seu primeiro dia de trabalho até o mínimo 01 ano.
Esta simples
definição irá contribuir sobremaneira para o desempenho da função. Algumas
empresas sofisticam um pouco mais e elaboram um contrato de gestão com uma riqueza maior de detalhes. Mas acredito
que estas simples lista já seria um ótimo começo.
É muito comum
o gestor vender ao candidato uma
forma de trabalho ou até uma lista de atividades que não se concretizam tão
logo o novo colaborador inicie suas atividades na nova empresa.
Frases como :
" - Eu não fui contratado para isto" ou " Você não me disse que
eu deveria executar estas tarefas " ou " Esta atividade não está
descrita no meu de perfil".
Pois é,
algumas arestas surgirão e demandarão muita conversa e acompanhamento.
Desta forma
uma nova demanda surge sem a mínima necessidade , pois deveria ser evitada no
momento elaboração da lista de prioridades e/ou entregas.
Como está
este processo em sua empresa?
Muito obrigado!
08/08/ 2016
