Seja político para
sobreviver no mundo corporativo. Você quer pagar este preço?
Começo este texto com um questionamento instigante
baseado em observações junto a profissionais e empresas às quais A Morgan &
Santos possui contato ,quer seja através de cursos, palestras ou consultoria.
Na realidade o jargão ser político muitas vezes virou sinônimo de não posicionar para
agradar o seu líder. Há muita dificuldade dos lideres em lidar com o
contraditório.Muitas vezes formam suas equipes com profissionais que pensam e
agem exatamente em linha com o seu pensamento.
No meu ponto de vista as melhores equipes devem ser
formadas por profissionais com diferentes formações e visões de vida e do
negócio.
O processo via de regra segue o seguinte curso :
1) Gestor
demanda um trabalho para a equipe baseado na solicitação de uma Diretor .
2) Gestor
não dá sustentação e apoio para a equipe durante a execução do trabalho quer
seja técnico ou até mesmo definindo claramente objetivos e metas a serem alcançados.
3) Gestor
ao apresentar o trabalho para o
Diretor sem a participação de um membro
de sua equipe, não se contrapõe com argumentos e fatos com o objetivo de "
agradar seu chefe" .
4) Diretor
não acata as ponderações do Gerente e manda fazer do seu jeito, " pois é o Diretor quem manda" .
5) Gestor
perde a confiança da equipe e gera um clima de grande insegurança.
Ao agir desta forma o Gestor produz um impacto
devastador em sua equipe gerando resultados negativos tais como:
a) Exposição indevida da
equipe : Ao agir desta forma o
gestor deixa claro que não possui um equipe qualificada ou que não confia na
mesma para entregar os resultados esperados, muitas vezes expõe o nome de quem
realizou o trabalho a fim de eximir-se da responsabilidade. Mal sabendo o Gestor
que se a equipe não dá resultados é porque o Gestor não é competente como
formador de equipe . Resumindo : Trata-se
de um tiro no pé do Gestor.
b) Não desenvolve sua equipe: A não delegação e suporte para a equipe ,
defendendo-a quando houver algum erro, gera um clima de insegurança e por consequência
as pessoas não irão se arriscar agindo
como mantenedoras de padrões, ou seja, operacionais.
c) Centralização das
decisões no Gestor : O clima de insegurança
relatados nos itens a e b faz com que as pessoas deleguem
a decisão para o Gestor eximindo-se de qualquer responsabilidade, ou seja, " eu fiz assim por que o meu gestor mandou " , ou " não fiz por que o meu gestor não mandou."
d) Rotatividade da equipe: As pessoas sentem-se desmotivadas e por consequência,
vão buscar oportunidades em outras empresas , ou como diz o a máxima de
maercado " as pessoas demitem de seus lideres e não da empresa."
e) Perda de credibilidade
da área: Obviamente , em função dos
demais itens citados a cima a área fica em descrédito junto as demais áreas da empresa.
f) Incompetência da área = incompetência
do Gestor: Parece-me óbvio que esta
espiral descendente vai acarretar em uma imagem negativa do próprio gestor.Logo,
perdem todos.
Sob outro enfoque acredito ser de suma importância que os
altos executivos das empresas ( CEOs ou Diretores) busquem avaliar o clima das equipes subordinadas
aos seus liderados e não tirem suas conclusões somente pelo que ouvem de seus
gestores. Avaliações tais como:
a) Por que a rotatividade é
grande em determina área? Se
as pessoas não ficam na área é porque o seu gestor imediato não é competente
para manter as pessoas alinhadas, salvo, se houver a necessidade de uma mudança
radical na composição do time. Mesmo assim a referida mudança deve ser justificada num
momento especifico e não deve ser recorrente.
b) Qual a opinião dos
colegas pares sobre esta área? pergunte aos demais Gestores das áreas que possuem interface qual sua opinião sobre as áreas objeto de avaliação.
c) Qual o nível de
motivação e/ou desmotivação das equipes? "Desça um nível " e avalie diretamente junto a equipe , na
realidade o Diretor/CEO é " o chefe do chefe", logo está legitimado para fazer esta avaliação.
d) O meu subordinado possui
comportamento autocráticos e ou/arrogante? Se o subordinado é arrogante e o seu líder o mantém na posição é porque
o líder reforça este comportamento.Logo,a equipe entende que o modelo se
sucesso é ser autocrático/arrogante e desta forma o clima fica tóxico.
e) O meu subordinado quer
seja, Gerente ou até mesmo Diretor está formando sucessores?
Aqui reside um grande desafio, lideres devem
formar novos lideres , se não o fazem é porque devem desenvolverem-se como lideres. Sugiro que as organizações mapeiem os
cargos críticos e definam linhas sucessórias e sejam intransigentes com este processo, pois dificilmente esta iniciativa
irá partir do profissional a ser substituído. Formar sucessores deve ser uma pré
condição para um profissional ser promovido. A visão deve ser de crescimento para todos.
Espero ter contribuído de alguma forma para sua reflexão.
Muito obrigado
25/06/2017
