ARQUITETURA ORGANIZACIONAL

Define-se a  Arquitetura Organizacional  como  sendo a estrutura através da  qual   uma organização  funciona .Devemos  desenhar  uma arquitetura organizacional que otimize a utilização dos recursos para produzir os bens e os serviços demandados pelos clientes .

Os dois pilares  da arquitetura organizacional são: alocação das tarefas  e pessoas e a integração entre colaboradores e departamentos. Neste artigo irei detalhar a  alocação das tarefas e pessoas  por tratar-se da tarefa mais árdua para definição do modelo que mais se adéqua as necessidades da empresa e segmento de atuação.Pode ser subdividida em :

Estrutura Vertical: estrutura hierárquica que consiste na   segregação por níveis da autoridade e da responsabilidade.  Determina onde o poder e a tomada de decisão são concentrados. As estruturas verticais possuem  mais  níveis da gerência e de supervisão.  A primeira tarefa dos gerentes é assegurar-se de que haja uma coordenação ou uma integração adequada  entre funções e divisões para  que os recursos organizacionais sejam otimizados.Trata-se de uma estrutura tradicional.

A  gerência  focaliza em processar a informação, em centralizar a tomada de decisão para os níveis mais abaixo  na hierarquia, bem como em depurar  a  informação para os executivos superiores.

Elencamos a seguir algumas vantagens e desvantagens segundo nosso entendimento:.

Vantagens :

1. Centralização da autoridade .

2  Segregação das funções nos departamentos .

3. Definição clara de  autoridade .

4. Controle e comando .

5. Supervisão  mais próxima dos colaboradores.

Desvantagens

1. Maior  burocracia

 2. Impeça uma comunicação e a coordenação

3. Distorção de informações e comandos.

 4. Diminua o motivação

 5. Gerentes médios demais que adicionam às despesas do salário

Estrutura Horizontal: É oposta da estrutura Vertical. Trata-se da  estrutura de organização com poucos ou nenhum nível de gerência  entre a equipe de colaboradores e os mesmos.  A gerência concede maior autonomia aos colaboradores  e a tomadores de decisão  estão descentralizados.Trata-se de uma organização mais democrática em sua natureza. Geralmente estes gerentes médios não focalizam no  detalhamento das tarefas  e sim preferivelmente no alocamento de recurso, na política geral  e no orçamento.

Um exemplo da organização lisa da estrutura é dado na figura abaixo

Elencamos a seguir algumas vantagens e desvantagens segundo nosso entendimento:

Vantagens

1. Elimina a burocracia e os níveis intermediários

 2.Os colaboradores reportam diretamente aos gerentes de maior nível. Organização mais informal.

3. O processo de tomada de decisão envolve a maioria dos colaboradores  sendo mais rápido.

4. Melhora a Comunicação, e integração entre as áreas e departamentos.

Desvantagens

1. Sobrecarga dos gestores pela  demanda maior .

2. Necessidade de maior nível de qualificação dos gestores .

3. Menores possibilidade de promoção pois o número de posições estratégicas são menores.

4. Desligamentos na fase inicial

5. Melhor adaptação às mudanças a seu ambiente interno e externo

 

Entendemos que o modelo a ser definido depende basicamente da cultura da organização e dos seus valores , mas é fundamental termos e mente que no momento da seleção deve-se contratar profissionais que esteja a alinhados   com estes valores para que possamos manter um clima organizacional elevado e que acima de tudo a organização atinja os seus objetivos no mercado em que atua.

Muito obrigado

Mórgan Santos                                                                              07/10/2017

                       

morgan@morgansantos.com.br

SEJA POLITICO PARA SOBREVIVER NO MUNDO CORPORATIVO

Seja político para sobreviver no mundo corporativo. Você quer pagar este preço?

Começo este texto com um questionamento instigante baseado em observações junto a profissionais e empresas às quais A Morgan & Santos possui contato ,quer seja através de cursos, palestras ou consultoria.

Na realidade o jargão ser político muitas vezes virou sinônimo de não posicionar para agradar o seu líder. Há muita dificuldade dos lideres em lidar com o contraditório.Muitas vezes formam suas equipes com profissionais que pensam e agem exatamente em linha com o seu pensamento.

No meu ponto de vista as melhores equipes devem ser formadas por profissionais com diferentes formações e visões de vida e do negócio.

O processo via de regra segue o seguinte curso :

1)        Gestor demanda um trabalho para a equipe baseado na solicitação de uma  Diretor .

2)        Gestor não dá sustentação e apoio para a equipe durante a execução do trabalho quer seja técnico ou até mesmo definindo claramente  objetivos e metas a serem alcançados.

3)        Gestor  ao apresentar o trabalho para o Diretor  sem a participação de um membro de sua equipe, não se contrapõe com argumentos e fatos com o objetivo de " agradar seu chefe" .

4)        Diretor não acata as ponderações do Gerente e manda fazer do seu jeito, " pois é o Diretor quem manda" .

5)        Gestor perde a confiança da equipe e gera um clima de grande insegurança.

Ao agir desta forma o Gestor produz um impacto devastador em sua equipe gerando resultados negativos tais como:

a) Exposição indevida da equipe : Ao agir desta forma o gestor deixa claro que não possui um equipe qualificada ou que não confia na mesma para entregar os resultados esperados, muitas vezes expõe o nome de quem realizou o trabalho a fim de eximir-se da responsabilidade. Mal sabendo o Gestor que se a equipe não dá resultados é porque o Gestor não é competente como formador de equipe . Resumindo : Trata-se de um tiro no pé do Gestor.

b) Não desenvolve sua equipe: A não delegação e suporte para a equipe , defendendo-a quando houver algum erro, gera um clima de insegurança e por consequência as pessoas não irão se arriscar  agindo como mantenedoras de padrões, ou seja, operacionais.

c) Centralização das decisões no Gestor : O clima de insegurança relatados nos itens a e b faz com que as pessoas deleguem a decisão para o Gestor eximindo-se de qualquer responsabilidade, ou seja, " eu fiz assim por que o meu gestor mandou " , ou " não fiz por que o meu gestor não mandou."

d) Rotatividade da equipe: As pessoas sentem-se desmotivadas e por consequência, vão buscar oportunidades em outras empresas , ou como diz o a máxima de maercado "  as pessoas demitem de seus lideres e não da empresa."

e) Perda de credibilidade da área: Obviamente , em função dos demais itens citados a cima a área fica em descrédito junto as demais áreas da empresa.

f) Incompetência da área = incompetência do Gestor: Parece-me óbvio que esta espiral descendente vai acarretar em uma imagem negativa do próprio gestor.Logo, perdem todos.

Sob outro enfoque  acredito ser de suma importância   que os altos executivos das empresas ( CEOs ou Diretores)  busquem avaliar o clima das equipes subordinadas aos seus liderados e não tirem suas conclusões somente pelo que ouvem de seus gestores. Avaliações tais como:

a) Por que a rotatividade é grande em determina área? Se as pessoas não ficam na área é porque o seu gestor imediato não é competente para manter as pessoas alinhadas, salvo, se houver a necessidade de uma mudança radical na composição do time. Mesmo assim  a referida mudança deve ser justificada num momento especifico e não deve ser recorrente.

b) Qual a opinião dos colegas pares sobre esta área? pergunte aos demais Gestores das áreas que possuem interface qual sua opinião sobre as áreas objeto de avaliação.

c) Qual o nível de motivação e/ou desmotivação das equipes?   "Desça um nível " e avalie diretamente junto a equipe , na realidade o Diretor/CEO  é          " o  chefe do chefe", logo está legitimado para fazer esta avaliação.

d) O meu subordinado possui comportamento autocráticos e ou/arrogante? Se o subordinado é arrogante e o seu líder o mantém na posição é porque o líder reforça este comportamento.Logo,a equipe entende que o modelo se sucesso é ser autocrático/arrogante e desta forma o clima fica tóxico.

e) O meu subordinado quer seja, Gerente ou até mesmo Diretor está formando sucessores? Aqui reside um grande desafio, lideres devem formar novos  lideres , se não o fazem é porque devem desenvolverem-se como  lideres. Sugiro que as organizações mapeiem os cargos críticos e definam linhas sucessórias e sejam intransigentes com  este processo, pois dificilmente esta iniciativa irá partir do profissional a ser substituído. Formar sucessores deve ser uma pré condição para um profissional ser promovido. A visão deve ser de crescimento para todos.

Espero ter contribuído de alguma forma para sua reflexão.

Muito obrigado

25/06/2017

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RASGARAM O CÓDIGO DE ÉTICA

Para que serve o Código de Ética das empresas?

Começo este meu post com esta uma pergunta que tem me levado a uma profunda reflexão em virtude do turbilhão de acontecimentos com impactos avassaladores no mundo empresarial e político advindos da Operação Lava Jato .

Meu objetivo não é de fazer uma análise política ou macroeconômica , mas sim analisar as repercussões no mundo do trabalho que é o meu campo de estudo e atuação profissional como professor de MBAS e na minha consultoria .  

A grande maioria das empresas, independentemente de seu porte e área de atuação possui um Código de Ética e valores que são divulgados para todos os seus colaboradores, fornecedores, clientes, etc. Enfim para os  seus stakeholders . Mas o fato é que em algumas empresas o que está escrito não está sendo praticado e este comportamento  pode trazer enormes impactos em termos de atratividade , retenção e engajamento dos colaboradores.

A novas gerações buscam empresas que estão alinhadas com seus valores, que são ambientalmente sustentáveis, que proporcionam um trabalho colaborativo e acima de tudo que sejam empresas éticas.No meu ponto de vista o próprio mercado protege este tipo de empresa, pois seus stakeholders e colaboradores se incumbem de disseminar estas características, gerando grande credibilidade junto ao mercado e o  fazem co grande credibilidade , pois vivem a empresa no seu  o dia-a-dia.

Fico pensando nos colaboradores destas grandes empresas envolvidas em corrupção, ao constatar que seus executivos, acionistas , ao invés de estarem focados em serem mais competitivos, desenvolvendo produtos ou serviços que contribuam para a construção de uma sociedade melhor , de melhor nível econômico e sócio cultural, buscando o lucro legítimo, estão agindo de forma anti ética e criminosa.

Como serem  felizes em seu trabalho ? Levarem  e buscarem seus  filhos na escola? Encontrarem-se com profissionais  de outras empresas em eventos corporativos ? Com colegas de universidade ?Pós graduações ? Etc. Irão carregar um enorme constrangimento ao  receberem  olhares  questionadores como quem diz : " aquele fulano de tal, trabalha na empresa tal envolvida em determinado escãndalo "

Também irão se deparar com uma dificuldade maior ao concorrerem  a uma vaga de emprego, pois neste caso haverá   uma perda de credibilidade do CPF em decorrência do ocorrido com o CNPJ. O profissional no mínimo terá que dar algumas explicações  a mais, ou até mesmo, ser mais  convincente numa entrevista de emprego.

O fato é que o mundo mudou, se outrora a informação demorava um lapso de tempo maior para ser disseminada, nos dias atuais ela chega  em tempo real, com vídeo e voz, pois todo o cidadão pode ter o seu dia de repórter ou cinegrafista , bastando utilizar o  seu celular.

Estas empresas terão que mudar ou serão mudadas, pois  ações coordenadas do consumidor , como por exemplo: não adquirir produtos de determinada empresa , pelo fato da mesma possuir comportamento antiético poderão trazer enormes repercussões .

Gostaria de prestar  a minha solidariedade aos colaboradores destas empresas que tenho a mais absoluta certeza  que são dedicados, éticos  e comprometidos.

Muito obrigado

20/05/2017

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