ASPECTOS FUNDAMENTAIS A SEREM CONSIDERADOS NUM PLANO DE PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS

Seu programa de participação nos resultados está alinhado com o planejamento estratégico de sua empresa? Ele não está envolvendo todos os colaboradores em prol dos resultados da empresa?

Embora não haja segredos podemos notar que algum aspectos devem ser considerados para que as empresas alcancem os resultados desejados.

·       -  Obtenha apoio das lideranças para a o esforço de participação nos resultados. Embora o suporte da alta gerência e diretoria seja decisivo, sem os gerentes de nível médio, supervisores e coordenadores (aqueles envolvidos diretamente na implementação do programa), os esforços para o sucesso da implementação do programa fracassam invariavelmente.

·       -   Inclua representantes de todos os grupos envolvidos no programa: executivo, operacional, gerencial e administrativo. Na realidade o importante é criar uma comissão representativa de todos os níveis de colaboradores e, se possível, fruto da eleição direta. A inclusão ou não inclusão, favorece a obtenção da confiança e entendimento da intenção e da operação do programa.

·       -   Evite jogos políticos por meio dos quais as partes envolvidas estejam mais interessadas em defender interesses próprios do que os interesses da coletividade.

·        -  As fórmulas de cálculo das bonificações devem ser consideradas justas e de fácil entendimento. Deve ser suficiente para premiar o esforço adicional dos colaboradores no futuro. A meta é a de criar um ambiente de meritocracia, ou seja, devo elaborar um programa para distribuir resultados efetivamente.

·         - Certificar-se que os colaboradores estejam predispostos a um sistema de recompensa baseado na participação dos resultados. Há uma prontidão cultural para participação nos resultados? Se as mudanças forem necessárias, o que deve ser feito?

·       -   Introduza o plano, preferencialmente, durante o período de negócios favorável. Períodos de redução nos negócios prejudicam a distribuição de pagamentos. É provável que o plano fracasse se não fizer a distribuição sob condições normais em seus primeiros dois ou três anos de funcionamento.

·        -  Estabeleça um mix de indicadores que contemple aspectos do negócio e indicadores individuais. Desta forma a soma dos esforços individuais levarão ao atingimento do resultado global da empresa.

·       -   Estabeleça um sistema de comunicação efetivo com a publicação dos resultados mensalmente. Este tipo de ação gera confiança no programa e a busca mensal dos resultados esperados. Também não há surpresas ou até mesmo frustração no caso dos resultados atingidos ficarem abaixo das expectativas iniciais.

Entendemos que ao seguirmos este pequeno roteiro haverá uma grande chance de alcançarmos o sucesso nos programas de participação nos resultados.

Muito obrigado.

morganesantosrh@hotmail.com

www.morgansantos.com

26/06/2013

VALORIZE OS BENEFÍCIOS CONCEDIDOS

Tenho sido requisitado com freqüência para apoiar empresas no sentido de desenvolver trabalhos de auxilio a gestão de benefícios, situação esta que é por mim ratificada em conversas com profissionais de RH e executivos de empresas. O fato é que há um baixo conhecimento por parte dos colaboradores da extensão dos benefícios concedidos pelas empresas em que trabalham.

Em tempo de disputa acirrada por profissionais nos mais diversos níveis acredito ser de fundamental importância que as empresas ressaltem os seus pontos fortes ou até mesmo diferenciais com relação às práticas de mercado.

O fato é que os valores investidos em benefícios tais como: assistência médica, odontológica, seguro de vida, auxílio educação, etc. podem até igualarem-se ao valor do salário nominal para posições mais operacionais ou até mesmo superá-lo se o número de dependentes for superior a três ou quatro e assim sucessivamente.

Desta forma acho de fundamental importância que os profissionais de RH e gestores de uma forma em geral devem elaborar um programa efetivo de comunicação e gestão dos benefícios.

Um programa de comunicação dos benefícios bem concebido intensificará a valorização dos mesmos por parte dos colaboradores, assegurando que as empresas obtenham o retorno pretendido dos referidos programas. Um programa efetivo deverá fornecer informações regulares aos colaboradores de maneira oportuna e econômica. Sob o meu ponto de vista sugiro algumas ações para que esta divulgação alcance os resultados desejados.

1- Construção de uma identidade:

• Projetar materiais que atraiam a atenção e despertem grande interesse aos colaboradores.
• Desenvolver um logotipo para todo o material referente ao assunto.
• Identificar um lema para o programa de benefícios.

           2 – Ao redigir materiais sobre os benefícios devemos considerar:

• Evitar explanações complexas. A linguagem clara, concisa e inteligível é obrigatória.
• Fornecer inúmeros exemplos para ilustrar aspectos dos benefícios.
• Explique todos os benefícios de maneira franca e honesta. Não tente omitir notícias desagradáveis.
• Explicar a finalidade e o valor de cada benefício.

          3 – Ao publicar informações de benefícios devemos considerar:

• Usar todas as técnicas comuns de comunicação aos funcionários, a saber: reuniões, murais, intranet, panfletos, contra cheques e acima de tudo disseminar o conhecimento aos líderes que são o vínculo maior com estes colaboradores. 
• Adequar a linguagem de comunicação ao público alvo.
• Manter a tecnologia de auto-atendimento do funcionário para disseminar informações sobre benefícios de forma sistemática.
• Manter uma linha direta sobre benefícios para esclarecer as dúvidas dos colaboradores.
• Fazermos comparativos com as melhores práticas de mercado, a fim de que os colaboradores tenham uma visão do que as outras empresas praticam sob forma de valorizar as ações praticadas por cada empresa.
• Dar uma visão dos investimentos despendidos pela empresa e o valor total de salários somados aos benefícios que representa o valor da remuneração total.

      4- Sob o enfoque do RH

• O profissional de RH, gestor do plano, deve ser grande conhecedor da legislação ou buscar profissionais que possam dar apoio nesta gestão.
• Atualizar-se, constantemente, sobre as práticas de mercado.
• Fazer cotações anualmente sobre dos benefícios concedidos por mais satisfeito que esteja com os prestadores de serviço no momento.
• Desenvolver um painel de indicadores de cada beneficio concedido a saber: participação da empresa, participação do colaborador, nível de utilização, número de consultas por colaboradores, custo geral per capita, percentual investido sobre o total da folha de pagamento e assim por diante.

Desta forma entendo que poderemos potencializar e acima de tudo valorizar os grandes investimentos feitos pelas empresas no pacote de benefícios que é de fundamental importância para a retenção de talentos.

Mórgan Flory Santos

21/06/2013

www.morgansantos.com.br

morganesantosrh@hotmail.com                                                                     

ASSOCIANDO DA REMUNERAÇÃO AOS OBJETIVOS DA EMPRESA

Em função do dinamismo atual do ambiente no mundo dos negócios torna-se cada vez mais necessário uma mudança na filosofia dos programas de remuneração para recompensar os colaboradores com base em suas contribuições individuais para o sucesso das empresas.

Um programa de remuneração equilibrado, portanto, dever atender ao desafio de serem adaptadas as necessidades das empresas e de seus funcionários.

Não é raro as empresas estabelecerem metas muito especificas para ligar os objetivos da empresa ao seu programa de remuneração. Metas formalizadas de remuneração servem como diretrizes para os executivos garantirem que as políticas de salários e benefícios atinjam o objetivo pretendido.

As metas mais comuns de uma política de remuneração estratégica incluem os seguintes pontos:

- Recompensar o desempenho passado dos funcionários: Esta é uma visão eminentemente da cultura latino-americana, sou seja, a cultura da reposição das eventuais perdas e desempenhos pregressos e não uma visão desafiadora da cultura da performance atrelada a resultados futuros.

- Permanecer competitivos no mercado de trabalho: O equilíbrio é fundamental. Não se pode pagar muito acima do mercado sob pena de encarecer o custo da mão-de-obra e nem muito abaixo do mesmo e que deixe nossos colaboradores muito vulneráveis.

- Manter o equilíbrio interno entre os funcionários: Posições com o mesmo nível de complexidade, formação e desempenho devem pertencer à mesma classe salarial. O conceito de salário relativo é muito interessante neste aspecto, ou seja, muitas vezes o mais importante para um colaborador não é tão somente o salário que ele ganha, mas sim no comparativo que ele faz com relação a outro colaborador que no ponto de vista dele deveria receber o mesmo salário ou até mesmo igual. O sentimento de justiça é um grande desafio para as equipes de remuneração dentro dos RHs das empresas.

- Associar o futuro desempenho dos funcionários as metas da empresa: É muito importante uma visão de médio e longo prazo alinhando o planejamento de RH/remuneração ao Planejamento Estratégico da empresa.

- Controlar o orçamento destinado a remuneração: Uma sugestão seria o fato de estabelecer como política um limitador do custo de salários sobre o faturamento da empresa. Entendo ser este um referencial muito importante.

- Atraia novos colaboradores: O salário é um fator de grande atratividade para o engajamento de novos colaboradores ao time da empresa.

Para atingir estas metas é importante ser estabelecidas políticas da empresa de modo a orientar o gerenciamento na tomada de decisões. Entre as proposições formais das políticas de remuneração podemos considerar:

1)     O nível salarial da empresa como política deve estar na média, ou em que percentual acima da média.

2)     A capacidade do programa de remuneração para ganhar a aceitação dos colaboradores enquanto os motiva a terem um desempenho que utilize o máximo de suas capacidades.

3)     O nível de salário de admissão e a diferenciação entre as diferentes competências e habilidades.

4)     O intervalo em que os aumentos por mérito devem ser concedidos e a sua extensão, bem como o tempo de serviço influenciarão os aumentos.

5)     Os níveis de salários necessários para facilitar que se alcance uma posição financeira solidam em relação aos produtos ou serviços oferecidos.

Desta forma, trabalhando com esta proposta de alinhamento e foco estratégico entre remuneração e objetivos da empresa pode-se alcançar resultados duradores as empresas que assim adotarem esta estratégia.

Muito obrigado.

Mórgan Flory Santos                                    

13/06/2013

morgan@morgansantos.com.br

www.morgansantos.com

RH NO DIVÃ

Estive presente no CONGREGARH- Congresso de Recursos Humanos promovido pela ABRH – RS realizado nos dias 22,23 e 24 deste mês. Neste evento tive a oportunidade de conversar com vários profissionais de RH, oriundos de empresas dos mais diversos segmentos e pude constatar um fato que me preocupou sobremaneira, qual seja, certa desilusão com o seu foco de atuação.

Na realidade é sentimento comum entre os profissionais da área de RH o fato de que estão desempenhando atividades de caráter operacional em detrimento de uma atuação mais estratégica. Entendo que há uma dificuldade de alinhamento entre as expectativas dos executivos que comandam as empresas com os profissionais de RH.

Com freqüência temos ouvido que o profissional de RH deve ser mais estratégico, mas na realidade há uma grande dificuldade a ser superada por ambas as partes, qual seja:  a falta de clareza em suas demandas, que por conseqüência está desmotivando o profissional de RH.

É interessante refletirmos sobre o fato de que o RH é o grande responsável pela formulação dos planos de desenvolvimento de todas as áreas da empresa, mas quem é o responsável pelo desenvolvimento dos profissionais de RH? Quantos executivos sentam com os profissionais de RH nas suas empresas e constroem um plano e desenvolvimento dos mesmos? Fornecem feed back? Colocam de forma bem clara o que é esperado do profissional de RH e da área? Quantas empresas possuem um planejamento de RH alinhado com o planejamento da empresa? Quantas empresas ao foco efetivamente nas pessoas de forma genuína?

Certa feita ouvi uma orientação de um Presidente de uma multinacional na qual trabalhei: “ - Mórgan, cuide das nossas pessoas.”

Fico pensando: “– Quem cuida das pessoas que cuidam das pessoas”?

Obviamente não estou defendendo que os executivos devam tratar os profissionais de RH de uma forma paternalista, mas diria que seria importante que fosse transmitida segurança e crença no seu trabalho. Esta simples atitude traria um impacto motivacional de grande valia a estes profissionais e teria um efeito multiplicador em toda a empresa.

Estamos vivendo um momento de grande demanda por contratações de profissionais qualificados, com a conhecida guerra pelos  talentos que nos traz como conseqüência o incremento das massas salarial , fazendo com que o foco do RH seja  recrutamento e seleção quando na realidade deveria ser o mapeamento das posições estratégicas e conseqüente implementação dos planos de sucessão.

Este é um pequeno exemplo da mudança de foco das atividades mais operacionais de recrutamento e seleção para o foco em desenvolvimento de profissionais plenamente identificados com a empresa.

É importante nos darmos conta de que o mercado mudou rapidamente e que o fator humano está sendo o limitador de crescimento para muitas empresas. O desenvolvimento de um bom profissional em qualquer área muitas vezes leva mais tempo do que construir uma fábrica, supermercado, loja, compra de uma máquina e/ou equipamento, etc.

Chegamos definitivamente na era das pessoas e do RH.

Encerro este artigo com uma pergunta aos executivos e leitores:

 “- As pessoas são o foco central de sua estratégia?”

Muito obrigado.

07/06/2013

morgan@morgansantos.com.br

www.morgansantos.com