A implantação de planos de remuneração para a área comercial tem sido um dos grandes desafios para os profissionais de RH/Remuneração desenvolverem em suas empresas.
Na realidade o grande desafio é o desenho de
um plano que seja equilibrado no sentido de ser suficientemente desafiador para
a busca dos objetivos individuais dos vendedores, bem como que possua a
capacidade de alavancar a estratégia comercial da empresa.
Os planos de remuneração para os colaboradores
de vendas podem consistir de um plano de
cargos e salários, de um plano de comissões ou de uma combinação de ambos.
Um plano de cargos e salários permite aos
vendedores receber pelo desempenho de várias tarefas que não se refletem
imediatamente no seu volume de vendas. Permite-lhes dedicar mais tempo para
oferecer serviços e conquistar clientes sem prejudicar sua renda.
A principal limitação do plano de cargos e salários
é que ele pode não motivar os vendedores a exercer esforço suficiente para
maximizar seu volume de vendas.
Por outro lado, o plano de comissões, com base em uma porcentagem de vendas, oferece o incentivo máximo e é fácil de calcular e entender. Por exemplo, empresas que pagam só comissão com base no volume total podem usar as seguintes fórmulas simples:
Remuneração total em dinheiro= 1% volume total de vendas
ou
Remuneração total em dinheiro = 1% volume total até a cota
+ 2% volume acima da cota
Entretanto, o plano de comissão é limitado pelas seguintes desvantagens:
1. Ênfase no volume de vendas e não nos lucros.
2. O serviço ao cliente pós-vendas pode ser negligenciado.
3. Os ganhos tendem a flutuar amplamente entre períodos bons e fracos dos negócios, e a rotatividade de funcionários de vendas treinados tende a aumentar nos períodos fracos.
4. Os vendedores são tentados a fazer concessões de preço.
No plano combinado de salários e comissões, a a percentagem de remuneração em dinheiro aplicada em comissões (isto é, incentivos) é chamada de “alavancagem”. A alavancagem geralmente é expressa com a razão entre o salário-base e a comissão.
Por exemplo, um vendedor que trabalha com um
plano combinado 70/30, recebe um total em dinheiro referente a 70% do
salário-base e a 30% da comissão. A quantia da alavancagem será determinada
depois de considerar os fatores restritivos que afetam o desempenho e os
objetivos de vendas da empresa.
As
seguintes vantagens indicam por que o plano combinado de salários e comissão é
tão usado:
1. O tipo certo de remuneração de incentivo, ligado ao salário da proposta certa, tem as maiores vantagens tanto da forma de remuneração baseada exclusivamente em salários quanto da que se baseia apenas em comissões.
2. Um plano de salário mais incentivo oferece mais flexibilidade e pode, portanto, ser estabelecido mais prontamente para maximizar os lucros da empresa.
3. O plano pode desenvolver a relação mais favorável entre despesas no processo de vendas e as vendas.
4. A força de vendas em campo pode ser motivada a atingir os objetivos específicos de marketing da empresa além do volume de vendas.
1. O tipo certo de remuneração de incentivo, ligado ao salário da proposta certa, tem as maiores vantagens tanto da forma de remuneração baseada exclusivamente em salários quanto da que se baseia apenas em comissões.
2. Um plano de salário mais incentivo oferece mais flexibilidade e pode, portanto, ser estabelecido mais prontamente para maximizar os lucros da empresa.
3. O plano pode desenvolver a relação mais favorável entre despesas no processo de vendas e as vendas.
4. A força de vendas em campo pode ser motivada a atingir os objetivos específicos de marketing da empresa além do volume de vendas.
Entendo
ser de fundamental importância que os planos de incentivos de vendas sejam bem
pensados e discutidos internamente, pois na eventualidade de que haja
necessidade do mesmo ser revisto com critérios mais restritivos , pode ser
fator de grande insatisfação da equipe
comercial e comprometer o resultado da empresa.
Muito
obrigado.
24/07/2013
