No
trabalho de consultoria que tenho desenvolvido junto às empresas tenho
observado que há uma carência da figura do Analista
de nível sênior .
O
fato é que a formação e desenvolvimento deste profissional demanda em média de
04 a 06 anos , sendo que em muito casos, este tempo é visto como demasiado tanto por
parte do profissional quanto por parte da empresa. Em função desta visão
de curto prazo, leva-se à promoções prematuras e perda de capacidade técnica
das equipes de trabalho.
Dentre
os fatores que limitam o desenvolvimento destes profissionais podemos citar:
1) Dificuldade de
retenção dos profissionais:
Em virtude da " disputa por profissionais" pelas empresas faz com que
as promoções sejam mais rápidas sem a
necessária maturidade do profissional.
2) Maior remuneração das posições de liderança : A natural busca dos profissionais pela maior remuneração concedida às
posições de liderança faz com eles " pressionem" as empresas a promovê-los ,como forma de mantê-los nas
mesmas. Neste caso vale um ditado de mercado : " perde-se um ótimo técnico e ganha-se um mau líder ". Um política
de remuneração que contemple a carreira em y pode minimizar ou até mesmo solucionar
este problema.
3) Nível de maturidade
da liderança : Alguns
lideres possuem dificuldade em lidar com
o contraditório , pois estes colaboradores são mais questionadores.Neste caso é
relevante a definição dos papéis de cada um, bem como a prática do feedback deve ser uma rotina.
4) Ser líder é sinônimo
de status: A função de
Analista, ou seja,a função de técnico ,é
vista com sendo " uma posição menor " com relação a uma posição de liderança
. Neste caso a tendência será de promover o Analista Sênior para Coordenador,
Supervisor, etc. Uma política de exposição/ envolvimento deste profissionais em projetos relevantes para
a empresa pode ser uma ótima estratégia
a adotar.
5) Remuneração do
Analista Sênior é próxima de um Supervisor/Coordenador ou gestor:
Como
a remuneração é relativamente próxima ,a tendência é a de promover este
profissional principalmente em estruturas menores . Desta forma o gestor fica
envolvido em questões operacionais em detrimento de questões estratégicas.
6) A Cultura interna
recrimina um certo acomodamento:
O fato de um profissional decidir por atuar como Analista Sr em detrimento de posições
de liderança poder ser visto como um certo acomodamento
por parte deste profissional ou até mesmo falta
de ambição. O satus quo valoriza quem quer ser líder.Trata-se de um grande equívoco.
O
fato é que a falta destes profissionais
nas equipes de trabalho sobrecarrega os lideres,levando-os para uma atuação mais
operacional . Desta forma perdem todos , a área perde representatividade por ser mais
operacional e a empresa pela falta de profissionais com capacidade critica e de
solucionar problemas .
É
necessário que a área de Recursos Humanos faça esta análise de estrutura e
desenvolva programas de remuneração/benefícios e desenvolvimento voltado para
estes profissionais.
Muito
obrigado.
Porto Alegre 14 de
Novembro de 2014
www.morgansantos.com.br
morganesantosrh@hotmail.com
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