TALENTOS DE 50 ANOS

Na Semana passada fui entrevistado pro uma jovem formanda do curso de administração com ênfase em Recursos Humanos que está finalizando o seu  TCC.

O tema do TCC é : " O que o mercado entende por talento" . Pois bem, esta pergunta suscitou-me algumas reflexões que eu gostaria de dividir com vocês.

A primeira é que na minha opinião um talento pode apresentar-se em qualquer idade cronológica ou tempo de experiência no mercado de trabalho e não somente um profissional jovem .

Acho importante olharmos sobre  este prisma , principalmente pelo fato de haver um número significativo de profissionais na faixa de 50 anos , com disponibilidade para assumir novos desafios , com boa formação, mobilidade e elevada energia para  trabalharem .

Partindo-se do pressuposto que a  expectativa de vida do brasileiro é de  74,9 anos em 2013, para ambos os sexos, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), logo, um profissional de 50 anos teria um bom tempo de atividade profissional.Talvez até venha a ter um tempo de permanência na empresa superior a de uma profissional  de menor idade ou em início de carreira.

Desta forma há um contingente significativo de profissionais que " não estão sendo  acessados" pelas empresas que possuem condições e maturidade para contribuir de forma significativa para estas empresas.

A sugestão que eu deixo para os departamentos de RH é que  busquem entrevistar presencialmente estes profissionais, pois muitos são desconsiderados pela simples análise de um cv, pois poderão ser surpreendidos por  muitos deles  ao apresentarem grande energia e disposição para o trabalho, principalmente nos casos em que estejam buscando recolocação há algum tempo , pois  saberão valorizar uma oportunidade de retornar ao mercado de trabalho.

A segunda reflexão é um certo  antagonismo desta busca , pois o  profissional  mais valorizado pelas empresas é aquele que possui a capacidade de resolução de problemas  , independentemente  da área onde atue e segmento de negócio. E mais uma vez os talentos de 50 anos ou mais podem possuir estes atributos conforme já citado anteriormente.

Desta forma a reflexão que fica é : " Você  acredita em talentos de 50 anos ou mais" ?

Boas reflexões.

Muito obrigado.

Porto Alegre, 23/03/2015

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SEGREGAÇÃO DE FUNÇÕES

A definição de uma estrutura organizacional deve levar em consideração alguns conceitos básicos de compliance, ou seja, um sistema de controle adequado que reduza  a possibilidade de ocultação  de erros e irregularidades.

Um critério básico e de fundamental importância é o de que  os procedimentos destinados a detectar tais erros ou irregularidades, devem ser executados por pessoas que não estejam em posição de praticá-los, isto é, deve haver uma adequada segregação de funções.De uma maneira geral, o sistema de controle interno, deve prever segregação entre as funções de aprovação de operações, execução e controle das mesmas, de modo que nenhuma pessoa possa ter completa autoridade sobre uma parcela significativa de qualquer transação.

Exemplificando:

1) A área de suprimentos e a área financeira não devem ser subordinadas a mesma gerência  , ou seja, o responsável pela compra não deveria ser o responsável pelo pagamento .

2) Quem faz /roda a folha de pagamento não deveria se o responsável pela liberação do pagamento junto ao banco.

Obviamente ,não estou partindo do pressuposto de que ocorrerão erros, mas sim de evitar ao máximo que os mesmos aconteçam. Trata-se , acima de tudo, de uma medida protetiva  para os colaboradores responsáveis por estes processos.

Esta situação tende a agravar-se  em empresas onde as  estruturas são enxutas, pois faz com que alguns profissionais acumulem mais de uma função .

Também ocorre  em empresas com estruturas não profissionalizadas onde os acionistas ou donos frequentemente promovem os profissionais não observando os conceitos de meritocracia e sim baseados na seguinte afirmativa  : fulano de tal é de minha confiança.

No meu entender não há mais espaço para este tipo de gestão em virtude do mercado ser extremamente competitivo e profissionalizado e pela responsabilidade civil que recai sobre os responsáveis pela empresa.

Falando em responsabilidade civil uma medida protetiva para os  administradores trata-se de um seguro denominado D&O ( Directors & Officers) que visa proteger o patrimônio pessoal dos administradores, bem como da empresa em eventuais erros de gestão ou até mesmo erros técnicos involuntários.

Desta forma , é meu entendimento que há um bom espaço para melhoria da gestão na maioria das empresas.

Muito obrigado.

Porto Alegre 12  de Março de 2015

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morganesantosrh@hotmail.com

SOLUÇÕES CATALOGADAS

Estava pensando sobre a necessidade imperiosa que as empresas possuem de padronizar seus processos, políticas ,normas, enfim..., sua forma de " fazer as coisas".O fato é que a organização para o trabalho é de fundamental importância para que os  colaboradores possam  assimilar  a cultura e valores da empresa e  alinharem-se a eles  .

Devemos ressaltar que a padronização excessiva não deve retirar a iniciativa dos colaboradores a ponto de tolher a sua criatividade .As políticas objetivam orientar os limites e acima de tudo dar segurança  para a convivência e tomada de decisões.

Entendo que as soluções para os mais diversos tipos de problemas não encontram-se na prateleira como se fosse um supermercado ou até mesmo não estão catalogadas como se fosse uma compra por catalogo físico ou até mesmo virtual.Obviamente estou usando uma metáfora bem humorada, à fim de esclarecer o meu ponto de vista.

O desafio está em equilibrar a implementação destas políticas  com uma administração mais participativa onde as sugestões  são muito bem vindas , pois são as pessoas que executam as tarefas sabem como ninguém  os pontos fortes  e oportunidades de melhoria das áreas em que atuam.

É essencial a formação de times de trabalho com os  mais variados perfis , experiência e formações.Neste sentido o líder deve  fugir da tendência de contratar pessoas com o mesmo perfil que o seu para  buscar afinidades e evitar o contraditório.  Entendo que opiniões diferentes nos fazem sair da zona de conforto e nos fazem crescer como pessoas e profissionais.

Gostaria de chamar especial atenção para a elevada oferta de profissionais maduros que estão disponíveis no mercado, acima de 50 anos, mas que simplesmente não  estão participando de entrevistas e por consequência não estão concorrendo as vagas.Estes profissionais podem contribuir com soluções que já foram testadas e validas no passado e acima de tudo soluções que não são catalogadas  como se fossem um,a tecla de F1.

Muito obrigado.

02/03/2015

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