VISÃO DE ALGUNS CO’s SOBRE COMO TORNAR-SE UM RH ESTRATÉGICO
Estava no encontro mensal de executivos de RH do RS na
última terça-feira, dia 12 de março de 2013 em Porto Alegre , em que
foram convidados dois CEO’s para dividirem conosco a sua visão da área de
Recursos Humanos e como os profissionais desta área poderiam atuar de forma
mais estratégica, levando-se ser uma necessidade das empresas.
Sob a ótica do CEO’s
é fundamental que o RH não se restrinja apenas a analisar e focar em
seus processos internos e sim procure exercitar a empatia buscando o “olhar do
dono”vamos dizer assim.
É de fundamental importância entender que os recursos são
escassos e que os gestores de RH devem quantificar os resultados de sua área e
procurar projetar o impacto econômico de determinada ação no negócio como um
todo.
Para tal necessita-se ter um conhecimento mínimo de
demonstrativos financeiros e contábeis
para identificarmos o impacto no negócio.
Este passa a ser um desafio enorme para muitos destes profissionais,
pois na maioria das vezes possuem formação na área de humanas , mas é de fundamental importância
que entendam a real necessidade de buscarem
este conhecimento e competência.
Este raciocínio vale independentemente do porte da empresa
em que o profissional de RH atue e o
que modifica é o nível de profundidade
demandada nesta análise.
Como forma de exemplificarmos podemos citar alguns
indicadores que são de fácil acompanhamento, mas que nos trazem um outro olhar
para área a saber:
Turn Over: Na área de RH, o cálculo de turnover tem a função de determinar a porcentagem
de substituições de funcionários antigos por novos e, conseqüentemente,
analisar a capacidade da empresa em manter os seus colaboradores. Um alto
percentual de turno ver, dependendo do tipo de atividade da empresa, é um
indicador de que algo está errado, sendo necessária avaliação das causas de
incapacidade de retenção do pessoal.
Absenteísmo: O absenteísmo ou ausentismo é a freqüência ou duração de tempo
de trabalho perdido quando os colaboradores não vão ao trabalho. O absenteísmo constitui a
soma dos períodos em que os colaboradores se encontram ausentes do trabalho,
seja ela por falta ou algum motivo de atraso.
Impacto da folha de pagamento
sobre a receita bruta: Importante o RH ter esta informação em mãos,
a fim de alinhar com a expectativa do acionista e também para fazer uma
benchmark com o seguimento em que a empresa atua. Empresas com o uso intensivo
de mão-de-obra são mais sensíveis e este indicador.
Custo das rescisões: Avaliar o valor financeiro a fim de verificar
se não valeria a pena manter o funcionário na eventualidade da empresa retomar o
mesmo nível de vendas/atividade a curto prazo. Podemos adotar o período de 05 a 06 meses para que o valor
a ser reduzido com o salário na folha de pagamento se iguale ao custo das
verbas rescisórias. Obviamente deve-se observar as questões disciplinares que
em muitos casos assumem papel preponderante na tomada de decisão.
Custo de contratações: Importante levantar-se os custos desde o
valor do anúncio de jornal, horas dedicadas por parte do selecionador,
deslocamento do candidato, custo do Head Hunter no caso de contratação do
mesmo, período de integração onde o novo colaborador será menos produtivo, etc.
Número de dias perdidos: Em função de atestados pelos mais variados
fins, paralisações, greves, ou até mesmo por motivo de força maior alheio a
vontade de todos.
Custos com reclamatórias trabalhistas: Importante ter-se este
indicador e alocá-lo no centro de custo onde foi originada a reclamatória, pois
desta forma gera-se um envolvimento maior da liderança em aprimorar a gestão e
trabalhar no preventivo trabalhista.
Obviamente outros indicadores poderão somar-se a estes, mas também
importante é o acompanhamento mensal
através de um plano de ação seja ele qual for. Entendemos que o 5 W 2H atende a esta necessidade de uma forma
adequada.
Também importante que seja oportunizada a participação do
profissional de RH na construção e definição das ações estratégicas da Empresa,
a fim de que o Planejamento estratégico de RH seja aderente ao Planejamento
estratégico da empresa como um todo.
Desta forma conclui-se que a área de RH começa a mudar a sua
abordagem nas reuniões de resultados e a
serem vistas como parceiras do negócio.
Importante salientarmos que somada a esta nova abordagem é
necessário que o RH assuma riscos, expondo-se demonstrando ao CEO onde a
empresa pode incrementar a produtividade, diminuir eventuais desperdícios
e por conseqüência aumentar lucratividade.
Muitos de vocês poderão estar pensando que esta é uma visão
um tanto quanto pragmática, mas o que observamos no mercado é uma visão cada
vez menos romântica e mais profissional nas gestões das empresas.
Desejo sorte e sucesso em seus desafios.
Muito obrigado
Morgan Flory Santos
Nenhum comentário:
Postar um comentário