VALORIZE O INTANGÍVEL

Tenho observado  nas empresas em que visito o fato de haver uma cobrança para que a área de RH tenha  um posicionamento mais estratégico.

Interessante observarmos que este mesmo posicionamento não é demandado, para alguns setores da empresa. Por exemplo, não ouvimos questionamentos tais como:

O financeiro tem que ser mais estratégico.

O industrial tem que ser mais estratégico.

O comercial tem que ser mais estratégico, etc.

Este tipo de cobrança faz com que o RH esteja a todo o momento “discutindo a relação”, baixando a sua auto-estima e trazendo problema de foco, ou seja, deixa de priorizar a sua essência.

É necessário que os gestores entendam que ao lidarmos com seres humanos não estamos lidando com uma ciência exata, sendo que as variáveis são múltiplas.

Na realidade somos da geração que foi educada com base na gestão dos tangíveis, capital, estoques, equipamentos, instalações, processo, produtos, margem bruta, lucro líquido, etc.

Ter conhecimento e competência nestes fatores continua sendo necessário, mas estamos nos dando conta que não é mais suficiente.

Cada vez mais ouvimos temas como confiança, ambiente do trabalho, motivação, ética, comportamento, respeito, inovação, etc.

Eu diria que os aspectos tangíveis são o básico para que as empresas mantenham-se vivas, mas o grande diferencial virá dos aspectos intangíveis.

A partir deste momento entendemos que o RH passa a assumir esse comportamento estratégico uma vez que é a área mais preparada da empresa a lidar com estes aspectos intangíveis.

Desta forma se a sua empresa não possui uma área de RH estruturada sugiro que vá pensando em instituí-la, pois o diferencial virá pelos aspectos intangíveis.

Muito Obrigado

Morgan Flory Santos

24/04/2013

www.morgansantos.com.br

morganesantosrh@hotmail.com                             

CULTURA ORGANIZACIONAL E COMPORTAMENTO CONTRAPRODUCENTE

O terreno mais fértil para que o comportamento contraproducente prospere nas empresas é a falta de uma cultura organizacional que defina claramente os seus valores e os transmita aos seus colaboradores. Além desta definição é necessário que os mesmos sejam praticados no dia-a-dia, pois somente assim é que serão internalizados por todos os colaboradores e conseqüentemente por toda a empresa.

No meu entender, as lideranças nos seus mais diversos níveis, a saber: supervisão, coordenação, gerência e diretoria são as pessoas mais habilitadas para trabalharem na disseminação dos mesmos. Na realidade o que se espera destas lideranças é a prática do “efeito demonstração”, ou seja, os valores devem ser “vivenciados” mais do que apenas “comentados” na empresa.

Tão importante quanto à disseminação dos valores é fazermos a sua relação com comportamentos aceitáveis e não aceitáveis, divulgando as conseqüências para quem eventualmente não os cumprir.

Para adotar esta medida é necessário, deixar bem claro quais são as metas e as estratégias a serem utilizadas para alcançá-las e o sistema de valores a ser praticados cotidianamente por todos. Quando você conta com um conjunto de valores e divulga aos seus colaboradores, é um grande passo para que todos tenham comprometimento em cumpri-los.

Recomendamos que o assunto seja  abordado e reforçado nas reuniões de grupo promovidas dentro das empresas  e também em todos os canais de comunicação : murais, intranet,  etc.

Achamos importante que estes valores e comportamentos também façam parte dos critérios e metas utilizados na avaliação de desempenho, pois desta forma haverá um espaço importante para serrem discutidos na relação entre liderança e liderado.

O correto entendimento dos valores faz com que se tenha um tratamento igualitário, valorizando a meritocracia, aumentando a confiança na empresa e por conseqüência no clima organizacional.

Seria interessante e oportuno que na definição dos valores organizacionais sejam envolvidos os colaboradores, pois os mesmos irão ter um sentimento de pertencimento e se apropriarão dos mesmos.

Portanto, com estas medidas relativamente de fácil aplicação nas empresas poderemos elevar os níveis de motivação e conseqüentemente elevarmos a produtividade nas empresas.

Muito Obrigado                                                                                             17/04/2013

morganesantosrh@hotmail.com

COERÊNCIA – UMA QUESTÃO DO DISCURSO ESTAR ALINHADO COM A  PRÁTICA .

Tenho observado com muita freqüência nos congressos e palestras que tenho participado um discurso generalizado dos executivos defendendo a valorização dos recursos humanos como uma das principais estratégias das empresas.

Eu diria que este é um ideal a ser buscado por muitas empresas, mas que poucas estão praticando. Podemos constatar esta afirmativa nos momentos em que algumas empresas enfrentam dificuldades financeiras sendo que a primeira área a ser reduzida ou reorganizada é a área de Recursos Humanos. A primeira grande conta a ser revista é o investimento em treinamento e desenvolvimento, ou seja, os investimentos nas pessoas.

Muitos devem estar pensando: “- Ora, se a situação é de crise, o cenário muda e estes cortes se justificam”. Eu diria sim e não e explico logo a  seguir:

Sim: Obviamente deve-se reduzir uma parcela deste investimento em treinamento para ajudar na melhoria global do resultado a curto prazo.

Não: Devem ser mantidos minimamente os programas de comunicação no sentido de manter os colaboradores informados e mobilizados para atravessar a fase de dificuldades que se avizinha e manter os treinamentos para as posições estratégicas da empresas. Desta forma numa eventual retomada são estas pessoas que vão “puxar”as demais . O fato é que muitas empresas não possuem estes cargos-chaves ou estratégicos devidamente mapeados dispensando o mesmo tratamento para todas as pessoas, tornando-se um grande erro.

Na realidade é importante nos darmos conta de que uma área de RH estruturada e com os seus processos implantados proporciona um ganho imenso no nível de profissionalização do negócio e acima de tudo transmite um conceito de justiça e imparcialidade bastante elevado. Desta forma a empresa conquista alguns créditos com os colaboradores e poder fazer uso dos mesmos quando se encontra nestas situações de dificuldades.

Nestes momentos é que podemos avaliar o quanto as ações coerentes produzem um impacto positivo em todos os colaboradores e por conseqüência um maior engajamento dos mesmos.

Fala-se constantemente que as empresas desejam um RH estratégico, mas muitas vezes não estão preparadas para esta realidade.

Entendo que a maior dificuldade das lideranças encontra-se na relação líder/liderado principalmente na prática do  feed back..É impressionante como muitos lideres possuem dificuldade em sustentar  uma simples conversa de forma aberta com sua equipe , ressaltando primeiramente os pontos fortes e a seguir as oportunidades de melhoria.

Contrário senso aqueles lideres que conseguem fazê-lo alcançam de uma forma muito rápida a confiança e crença da sua equipe, e desta forma os resultados são fantásticos.

Finalmente se este líder praticar diariamente as ações que transmite aos seus subordinados terá esta questão resolvida.

   

Então, reflita um pouco:

- Os eu discurso está alinhado com as suas ações e seu comportamento?

- Você é adepto do “faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço”?

- Então vão em frente, mãos a obra, “- O que estás esperando”?

Alinhe os eu discurso com a prática e seja um líder admirado e respeitado.

Muito Obrigado                                                                                             10/04/2013

morganesantosrh@hotmail.com

GESTÃO DE PESSOAS DE FORMA INDIVIDUALIZADA - O GRANDE DESAFIO.

Tenho observado como a padronização dos processos aliadas a listas detalhadas de competências tem levado as organizações a trabalharem com o equivocado pressuposto de que a maioria dos seus colaboradores são idênticos, gerando um afastamento entre líder e liderado em detrimento de uma gestão mais individualizada.

Parte-se de uma premissa de que todos os colaboradores que desempenham a mesma função, executam movimentos similares, devem reagir da mesma forma a todo tipo de treinamento, aprendem da mesma maneira e acima de tudo requerem o mesmo tipo de liderança ou supervisão.

Importante enfatizarmos que o termo individualizado é empregado no sentido de que cada ser humano é único, com suas características de personalidade, crenças, pontos fortes, oportunidades de melhoria e deve ser reconhecido como tal. Desta forma o líder deve estar atento as características da sua equipe desde o momento de sua contratação e acima de tudo no acompanhamento diário.

Como dizia uma advogada e ex colega de empresa: “- Trabalhar dá Trabalho!”

Importante que o líder crie a habitualidade de marcar reuniões regulares com sua equipe que devem ter o foco comportamental e nas metas de desenvolvimento. Esta habitualidade ajudará, inclusive, nos processos formais de avaliação de desempenho que acontecem anualmente, ou pelo menos deveriam, mas isto é uma conversa para outro post no meu blog.

Exemplificamos logo a seguir algumas perguntas que podem servir de guia paras estas reuniões.

Perguntas com foco comportamental

- Comece sempre dizendo às pessoas o que vai falar a elas.

- Simplesmente fale para e com elas.

- Questione quais são os temas mais fortes no entendimento de cada componente de sua equipe?

- Como esses temas se relacionam com o desempenho no trabalho? Que estilo e reações eles produzem?

- Como  gostam de ser chefiado? Gosta de conversas regulares?

Pergunta com foco nas atividades

- Qual será o foco principal do colaborador nos próximos 03 a 06 meses?

- Que novas descobertas ( itens de aprendizado) ele está planejando ?

- Que novas parcerias (ou relacionamentos) ele está esperando construir?

- Qual o seu objetivo de carreira?

- Como procura manter-se atualizado?

Estas reuniões irão demonstrar aos colaboradores que a empresa possui interesse genuíno no ser humano gerando uma relação de confiança essencial para o bom desempenho profissional. Também desenvolvem no gerente a percepção necessária para notar as diferenças sutis entre um colaborador  e outro.

Não podemos esquecer que os colaboradores para atingirem sua plena capacidade e potencial necessitam de um líder em que confiem,alguém que espera o melhor de cada um e que reserva um tempo para ouvi-los. Em suma, necessitam de um relacionamento profissional e respeitoso.

No meu entendimento a maior contribuição de um líder e o maior atestado de competência do mesmo é o quanto ele consegue contribuir para o desenvolvimento de sua equipe. Já se foi o tempo em que a centralização ou não disseminação da informação e/ou conhecimento era garantia de um longo ciclo nas empresas.

As teorias de gestão mais modernas tem chamado este líder de “líder servidor” e particularmente  acho uma ótima definição.

Não se iluda: “- Ninguém lidera e atinge resultados sozinho sem a colaboração de uma equipe competente e comprometida.

O mais interessante é que o líder do líder sabe disto, portanto comece logo a trabalhar neste sentido.

Muito obrigado.

3/04/2013

morganesantosrh@hotmail.com