quarta-feira, 3 de abril de 2013

GESTÃO DE PESSOAS DE FORMA INDIVIDUALIZADA - O GRANDE DESAFIO.


Tenho observado como a padronização dos processos aliadas a listas detalhadas de competências tem levado as organizações a trabalharem com o equivocado pressuposto de que a maioria dos seus colaboradores são idênticos, gerando um afastamento entre líder e liderado em detrimento de uma gestão mais individualizada.
Parte-se de uma premissa de que todos os colaboradores que desempenham a mesma função, executam movimentos similares, devem reagir da mesma forma a todo tipo de treinamento, aprendem da mesma maneira e acima de tudo requerem o mesmo tipo de liderança ou supervisão.
Importante enfatizarmos que o termo individualizado é empregado no sentido de que cada ser humano é único, com suas características de personalidade, crenças, pontos fortes, oportunidades de melhoria e deve ser reconhecido como tal. Desta forma o líder deve estar atento as características da sua equipe desde o momento de sua contratação e acima de tudo no acompanhamento diário.

Como dizia uma advogada e ex colega de empresa: “- Trabalhar dá Trabalho!”

Importante que o líder crie a habitualidade de marcar reuniões regulares com sua equipe que devem ter o foco comportamental e nas metas de desenvolvimento. Esta habitualidade ajudará, inclusive, nos processos formais de avaliação de desempenho que acontecem anualmente, ou pelo menos deveriam, mas isto é uma conversa para outro post no meu blog.

Exemplificamos logo a seguir algumas perguntas que podem servir de guia paras estas reuniões.

Perguntas com foco comportamental

- Comece sempre dizendo às pessoas o que vai falar a elas.

- Simplesmente fale para e com elas.

- Questione quais são os temas mais fortes no entendimento de cada componente de sua equipe?

- Como esses temas se relacionam com o desempenho no trabalho? Que estilo e reações eles produzem?

- Como  gostam de ser chefiado? Gosta de conversas regulares?


Pergunta com foco nas atividades

- Qual será o foco principal do colaborador nos próximos 03 a 06 meses?

- Que novas descobertas ( itens de aprendizado) ele está planejando ?

- Que novas parcerias (ou relacionamentos) ele está esperando construir?

- Qual o seu objetivo de carreira?

- Como procura manter-se atualizado?

Estas reuniões irão demonstrar aos colaboradores que a empresa possui interesse genuíno no ser humano gerando uma relação de confiança essencial para o bom desempenho profissional. Também desenvolvem no gerente a percepção necessária para notar as diferenças sutis entre um colaborador  e outro.

Não podemos esquecer que os colaboradores para atingirem sua plena capacidade e potencial necessitam de um líder em que confiem,alguém que espera o melhor de cada um e que reserva um tempo para ouvi-los. Em suma, necessitam de um relacionamento profissional e respeitoso.

No meu entendimento a maior contribuição de um líder e o maior atestado de competência do mesmo é o quanto ele consegue contribuir para o desenvolvimento de sua equipe. Já se foi o tempo em que a centralização ou não disseminação da informação e/ou conhecimento era garantia de um longo ciclo nas empresas.
As teorias de gestão mais modernas tem chamado este líder de “líder servidor” e particularmente  acho uma ótima definição.

Não se iluda: “- Ninguém lidera e atinge resultados sozinho sem a colaboração de uma equipe competente e comprometida.

O mais interessante é que o líder do líder sabe disto, portanto comece logo a trabalhar neste sentido.


Muito obrigado.

3/04/2013


Nenhum comentário:

Postar um comentário