Tenho observado como a padronização dos processos aliadas a
listas detalhadas de competências tem levado as organizações a trabalharem com
o equivocado
pressuposto de que a maioria dos seus colaboradores são idênticos, gerando um
afastamento entre líder e liderado em detrimento de uma gestão mais
individualizada.
Parte-se de uma premissa de que todos os colaboradores que
desempenham a mesma função, executam movimentos similares, devem reagir da
mesma forma a todo tipo de treinamento, aprendem da mesma maneira e acima de
tudo requerem o mesmo tipo de liderança ou supervisão.
Importante enfatizarmos que o termo individualizado é
empregado no sentido de que cada ser humano é único, com suas características
de personalidade, crenças, pontos fortes, oportunidades de melhoria e deve ser
reconhecido como tal. Desta forma o líder deve estar atento as características
da sua equipe desde o momento de sua contratação e acima de tudo no
acompanhamento diário.
Como dizia uma advogada e ex colega de empresa: “- Trabalhar
dá Trabalho!”
Importante que o líder crie a
habitualidade de marcar reuniões regulares com sua equipe que devem ter o foco comportamental
e nas metas de desenvolvimento. Esta habitualidade ajudará, inclusive, nos
processos formais de avaliação de desempenho que acontecem anualmente, ou pelo
menos deveriam, mas isto é uma conversa para outro post no meu blog.
Exemplificamos logo a seguir
algumas perguntas que podem servir de guia paras estas reuniões.
Perguntas com foco comportamental
- Comece sempre dizendo às pessoas o que vai falar a elas.
- Simplesmente fale para e com elas.
- Questione quais são os temas mais fortes no entendimento
de cada componente de sua equipe?
- Como esses temas se relacionam com o desempenho no
trabalho? Que estilo e reações eles produzem?
- Como gostam de ser
chefiado? Gosta de conversas regulares?
Pergunta com foco nas atividades
- Qual será o foco principal do colaborador nos próximos 03 a 06 meses?
- Que novas descobertas ( itens de aprendizado) ele está
planejando ?
- Que novas parcerias (ou relacionamentos) ele está
esperando construir?
- Qual o seu objetivo de carreira?
- Como procura manter-se atualizado?
Estas reuniões irão demonstrar aos colaboradores que a
empresa possui interesse genuíno no ser humano gerando uma relação de confiança
essencial para o bom desempenho profissional. Também desenvolvem no gerente a
percepção necessária para notar as diferenças sutis entre um colaborador e outro.
Não podemos esquecer que os colaboradores para atingirem sua
plena capacidade e potencial necessitam de um líder em que confiem,alguém que
espera o melhor de cada um e que reserva um tempo para ouvi-los. Em suma,
necessitam de um relacionamento profissional e respeitoso.
No meu entendimento a maior contribuição de um líder e o
maior atestado de competência do mesmo é o quanto ele consegue contribuir para
o desenvolvimento de sua equipe. Já se foi o tempo em que a centralização ou
não disseminação da informação e/ou conhecimento era garantia de um longo ciclo
nas empresas.
As teorias de gestão mais modernas tem chamado este líder de
“líder servidor” e particularmente acho
uma ótima definição.
Não se iluda: “- Ninguém lidera e atinge resultados sozinho sem
a colaboração de uma equipe competente e comprometida.
O mais interessante é que o líder do líder sabe disto,
portanto comece logo a trabalhar neste sentido.
Muito obrigado.
3/04/2013
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