INCLUA AS PESSOAS EM SUA ESTRATÉGIA

O final do ano se avizinha fazendo com que muitas empresas estejam construindo seus planos estratégicos para o ano de 2014.

O porto de partida é fazer uma projeção do cenário macro econômico do ano vindouro, tarefa um tanto quanto  complicada nesta economia de altos e baixos, mas de fundamental importância.

Logo em seguida as empresas elaboraram seus planos de vendas , mix de produtos, a fim de chegarem a um faturamento bruto projetado.

A partir do faturamento bruto desdobram-se as despesas comerciais, administrativas, marketing, impostos, taxas, pessoas, etc.

As empresas mais profissionalizadas formalizam esta análise através de um orçamento anual, desdobrado mensalmente , fazendo-se um comparativo mensal  entre o orçado e  realizado durante o ano.

O foco principal é com relação aos aspectos econômico-financeiros , como não deveria deixar de ser.

Na realidade defendo a ideia que as empresas deveriam dedicar a mesma atenção que dedicam ao seu capital financeiro para o seu capital intelectual/humano.

Entendo ser de fundamental importância fazer uma avaliação sistemática dos  colaboradores através de ferramentas avaliativas tais como : avaliações de potencial, avaliação de desempenho, indicadores de entrega de resultado, análise de turn over, absenteísmo, efetividade de treinamento, levantamento de necessidades de treinamento tanto para posições estratégicas quanto para operacionais, estimativa de efetivo de colabradores necessários pra suportar o tamanho do negócio, orçamento previsto para aumentos por mérito , projeção de percentual da negociação coletiva  e outros conforme necessidade da empresa.

Somados a  todas estas informações e indicadores é muito importante que o executivo ou responsável pela área de RH  defina junto a diretoria da empresa quais serão as prioridades da área de recursos humanos para o ano vindouro.É importante que o responsável de RH busque esta definição para evitar incorrer no erro de trabalhar com prioridades  para a sua área em detrimento do negócio. 

Estas definições  proporcionarão um alinhamento imediato entre a área de RH e as demais áreas do negócio e acima de tudo fortalecerá os vínculos, gerando benefícios recíprocos.

Trata-se de uma boa forma do RH tornar-e mais estratégico.

Muito obrigado.

27/11/2013

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morganesantosrh@hotmail.com

CONTRATAR POR CRITÉRIOS TÉCNICOS OU COMPORTAMENTAIS?

Seguidamente  nos deparamos com a dúvida sobre quais critérios devem prevalecer na contratação de profissionais para as  empresas,ou seja, devemos privilegiar os critérios técnicos ou comportamentais?

Entendo que não há uma regra definitiva, mas há dois fatores relevantes a serem considerados, quais sejam:

1) Qual o segmento do negócio em que está inserida a empresa?

2) Qual o nível de interação do profissional com os demais colegas?

Com relação ao fator 1 podemos observar que nos  segmentos  de serviços e comércio a participação do fator humano é extremamente representativa na qualidade do atendimento, já no setor industrial a participação dos fatores  técnicos é maior. Desta forma o empresário deve privilegiar os aspectos comportamentais ou seja, as atitudes das pessoas.Geralmente as práticas das empresas ao definirem os perfis dos colaboradores a serem contratados começam por definir os aspectos técnicos como formação, conhecimento e experiência . 

Conduzindo os processo de seleção baseado nestes quesitos, sendo que após admitido o colaborador passa a ser exposto a situações as quais não estava preparado ou apresentando um comportamento desalinhado com a cultura a e valores da empresa. A partir deste momento passa-se a viver um dilema,pois a questão comportamental é de mais difícil solução do que ensinar uma atividade técnica a um colaborador.

Com relação ao fator 2 devemos avaliar  se o  mesmo  possui a necessidade de interagir frequentemente com outras pessoas ou se possui responsabilidade por equipes. Se o nível de interação for baixo pode-se privilegiar os aspectos técnicos , do contrário deve-se observar os aspectos comportamentais.

Acredito que se as empresas tiverem este oco nas contratações poderão ser bem mais assertivas nos processo de recrutamento e seleção e no engajamento das pessoas.

22/11/2013

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morganesantosrh@hotmail.com

PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL . PERGUNTE PARA QUEM FAZ.

Estava lendo algumas citações de filósofos gregos e deparei-me com uma frase de Heraclito de Éfeso ( 540 a 470 A.C) que foi um filósofo pré-socrático e considerado o pai da dialética. A frase é a seguinte :  “A única coisa que não muda é que tudo muda.” A minha intenção não é a de avançar para o campo  filosófico , mas ao ler esta frase fiquei  refletindo sobre o processo de mudança nas organizações.

Sabemos que a mudança é necessária em todos os campos , principalmente no mundo dos negócios ,onde a concorrência cada vez mais acirrada dificulta a sustentabilidade dos mesmos.

Na minha opinião temos que visualizar a mudança como um processo continuo, sendo que no inicio da sua  implementação ele é um pouco mais complicado, mas com o tempo passamos a compreendê-lo melhor , e as coisas começam a se tornar mais fáceis. Por isso é muito importante que tenhamos atitude para começar.

Entendo que  o executivo principal da empresa é quem deve   liderar este processo. Este executivo pode ser o Presidente ou CEO em empresas com estruturas maiores , Diretores ou gerentes em empresas com estruturas menores ou até mesmo deverá ser o proprietário nos caso de empresas  familiares.

Independentemente do porte ou segmento da empresa a competência principal para o processo de mudança é o " saber ouvir" . Escute o que seus colaboradores tem a  dizer. Eles podem dizer coisas ao  CEO que ele desconhece ,pois os " filtros" das estruturas hierárquicas acabam por dificultar o acesso a informação.

Se o CEO estabelecer um rotina de reuniões  com pequenos grupos de colaboradores dos mais diversos níveis, com periodicidade semanal,  rapidamente entre  de 2 a 3 meses terá as suas respostas. Pode-se  partir de perguntas simples tais como:

- O que estamos fazendo de errado?

- Quais são as oportunidades de melhoria?

- O que os colaboradores, clientes, fornecedores e comunidade estão reclamando?

- O nosso concorrente implementou alguma melhoria no seu produto,serviço, processo, gestão?

- O que está dando certo e devemos preservar ou aperfeiçoar?

- Algum de vocês possui alguma ideia para ajudar a dirigir esta companhia?

Tenho certeza de que se fizer isto ficará surpreso com o que vai ouvir.

Na realidade se partirmos de um princípio simples onde  " quem faz  é quem conhece melhor o trabalho". Podemos concluir que o responsável pela limpeza do banheiro sabe fazer este trabalho melhor do que ninguém na empresa.Desta forma saberá como economizar produtos e fazer a limpeza de forma mais rápida, pois provavelmente o gerente não vá ter esta resposta.

O que temos que criar é um ambiente de confiança para que as pessoas fiquem a vontade para expressar suas opiniões com o objetivo  genuíno de contribuir para a melhoria dos resultados, pois passam a identificarem-se com a empresa onde a sua opinião é valorizada.

Na realidade o caminho é bem simples : PERGUNTE PARA QUEM FAZ.

Muito obrigado.

13  de Novembro de 2013

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morganesantosrh@hotmail.com

CONFLITOS NO MUNDO CORPORATIVO- SEJA VOCÊ MESMO

Estava refletindo sobre a capacidade que devemos ter para lidar com conflitos no ambiente profissional.

Na realidade   eles são inevitáveis no meu ponto de vista , pois é inerente as relações humanas, e por conseguinte não poderia deixar de estar presente no ambiente profissional.

Em minha experiência  em empresas multinacionais  aprendi com os profissionais  " estrangeiros" a   tratar as divergências de opiniões como uma questão meramente profissional, diferentemente de nós latinos que possuímos uma tendência a pessoalizar esta questão.Eu diria mais , o conflito é por muitas vezes instigado em muitas  empresas como forma de desenvolvimento de soluções compartilhadas baseada em visões individuais bem distintas. Por mais calorosa que fosse a troca de opiniões a mesma encerrava-se na sala de reunião e muitas vezes saíamos para almoçar ou para um happy hour sem ressentimentos ou constrangimentos.

Entendo que  manter o caráter e a integridade é o mais importante do que o resultado do conflito propriamente dito.Muitas vezes você defende o seu ponto de vista, as vezes recuará, e na maioria das vezes encontrará uma solução diferente. É fundamental você não se omitir, pois o seu comportamento será determinado por aquilo que você acha correto  fazer, e não pelo comportamento de outra pessoa.Isto não quer dizer que embora não concordes com uma decisão de seu gestor você não irá cumpri-la, até e mesmo pelo fato de haver uma hierarquia nas organizações. Apenas devemos observar os limites da ética e do respeito.

Pessoas bem sucedidas sabem que ninguém pode lhes tirar quem elas são e tudo é uma questão de escolha.

Acredito que todos devemos pensar no legado que queremos deixar para as organizações  e futuros profissionais que será baseado, fundamentalmente, na sua trajetória de ética e  profissionalismo.

Em termos de mundo corporativo não acredito em nada diferente , ou melhor dizendo: "- Seja você mesmo".

Muito obrigado.

07/11/2013

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morganesantosrh@hotmail.com