A RESPONSABILIDADE PELA MUDANÇA É DE TODOS.

Qual o profissional de RH já não recebeu a incumbência ou responsabilidade pela mudança cultural da empresa?

É muito comum as mudanças culturais serem delegadas aos profissionais de RH , sendo que  as mudanças das estratégias comerciais ou do próprio planejamento estratégico ser delegado para os demais executivos que não pertencem  área de RH.

Este tipo de diferenciação pode trazer inúmeros problemas para a empresa, pois levam os executivos ao entendimento de que não devem envolver-se em mudança de cultura  por trata-se de uma questão menor ou talvez de pouca relevância para o negócio.

Se partirmos do principio de que as organizações são feitas de pessoas e são elas que executam a estratégia, logo não existe nada mais estratégico do que as pessoas.

Da mesma forma que cultura tem a ver com pessoas, logo nada mais estratégico do que todos envolverem-se com a mudança ou alinhamento cultural.

A liderança pelo exemplo possui grande impacto nas ações e reações dos colaboradores de uma empresa. Sempre tive comigo uma frase: “ Numa empresa sempre tem alguém prestando a atenção no outro”. Não devemos nos iludir quanto ao fato de que se os executivos não envolverem-se na construção de valores, princípios, e agirem de forma a dar o exemplo, será quase impossível a área de RH ter sucesso em programas de mudança de cultura.

é importante que  o CEO, ou acionista majoritário (no caso de empresa familiar) reforce junto a todos os seus executivos o grau de relevância das mudanças e quais os objetivos a serem alcançados.

O comportamento coletivo é uma soma dos comportamentos individuais. E não há meias palavras para tal.

Ao deixar o “ RH Solitário”  neste processo seria “ fritar” esta área , bem como os profissionais que nela trabalham.

Sob o ponto de vista do RH eu diria que jamais ele poderia aceitar uma situação destas, e uma forma de contornar seria montar uma equipe multifuncional, com representantes de todas as áreas da empresa para que “ juntos” busquem a propalada mudança.

Na realidade a estratégia que defendo seria a de trabalhar contra a lógica da maioria dos trabalhos desenvolvidos em uma empresa onde o mais comum é a área responsável por implantar determinado programa “ se feche” , desenvolva-o sozinho, para pretensamente colher os louros pelo êxito da mesma.

As questões que ficam são?

- E se não der certo?

- E se as pessoas não sentirem-se corresponsáveis? Irão apoiar?

- Os demais colaboradores poderão não dar a devida importância

- Perde-se a oportunidade da construção coletiva e o compartilhamento de ideias complementares.

-Enfim.. perde- cada um , logo perde-se o todo ( A empresa).

Muito obrigado!

Porto Alegre 30 de Setembro de 2014

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morganesantosrh@hotmail.com

ACREDITE VOCÊ VAI SER DEMITIDO ALGUM DIA.

O titulo deste post pode parecer um pouco fatalista ou até mesmo pragmático, mas  trata-se da mais pura verdade, ou seja, provavelmente em algum ponto de sua carreira você vai ser demitido. Você já parou para refletir a respeito?

Nesta semana, fui informado  que dois ótimos profissionais que conheço  foram demitidos das empresas onde trabalhavam, sem um motivo aparente ou até mesmo compreensível  por parte dos mesmos. Os  motivos pelos quais as empresas demitem  sempre faz sentido sob a lógica das mesmas. Na realidade as empresas cuidam de seus interesses e os profissionais devem cuidar de suas carreiras.

Pensando sobre este aspecto acho de fundamental importância  que os profissionais sejam os gestores de suas carreiras e tomem algumas ações que contribuam para sua empregabilidade a saber:

1) Invista em sua networking: Procurar profissionais principalmente nos momentos em que estejam empregados, colocando-se a disposição para troca de informações, ideias, etc. Jamais deixe a impressão de que você somente procura as pessoas quando está necessitando.

2) Conheça pessoas de um nível acima do seu: Importante ter contatos em nível hierárquico superior aos seu, pois estes poderão ser seus futuros gestores.

3) Conheça pessoas de áreas complementares  a sua área de atuação: Profissionais que atuam na mesma área que a sua irão concorrer pelas mesmas posições, ou seja, só irão  indicar você  para uma  vaga se não tiverem interesse ou se a vaga for com menor atratividade.

4) Participe de grupos de profissionais ou entidades de classe: Nestes grupos circulam muitas informações sobre o mercado , movimentações de profissionais, investimentos, vagas em aberto,etc.

5) Mantenha-se atualizado: Faça cursos com regularidade em sua área de atuação. O  investimento próprio em sua carreira é um demonstrativo de foco profissional.

6) Aceite tarefas complexas: Assuma a responsabilidade por aqueles trabalhos que ninguém quer se envolver e que sejam designados pelos gestores de maior nível . Não se esqueça que estes gestores são os formadores de opinião, quando mais não seja pode ser o CEO, Diretor ou até o acionista que esteja solicitando.

7) Perfil no Linked in: Mantenha o seu perfil no Linked in atualizado, compartilhe informações com foco profissional. Não se esqueça: Linked in não é Facebook

8) Tenha fontes de receita alternativas: O velho ditado popular : " não coloque todos os ovos na mesma cesta" .é cada vez mais comum as trocas acionárias nas empresas, joint ventures, ruptura de sociedades, etc.

9) Exerça atividades complementares: Atividades voluntárias, trabalhos como professor, instrutor, gestor de associações de bairro, etc . São atividades que desenvolvem competências que auxiliam no exercício de sua atividade principal.

Muito obrigado.

24/09/2014

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morganesantosrh@hotmail.com

A PROFISSIONALIZAÇÃO DOS ESCRITÓRIOS DE ADVOCACIA

Tenho observado o crescimento da demanda por profissionalização nos escritórios de advocacia. É fato que  este segmento tem crescido de forma significativa, seguindo o crescimento do setor de serviços no Brasil que já representa algo em torno de 62% do PIB.

Sob o enfoque  de Recursos Humanos já está tornando-se comum estruturas formalizadas com cargos tais como : Gestor Administrativo Financeiro, Contador , Gestor de Recursos Humanos, etc . Para dar  sustentação a estas posições há estruturas formalizadas de Analistas e Assistentes de forma em geral.

Um cargo tem chamado-me a atenção é o de  Analista Paralegal. Este cargo é responsável por :

-Controlar os prazos dos processos dos escritório em todos os seguimentos de atuação, acessando os sites da justiça , recebendo notificações em nome dos advogados e demais intimações emitidas pela justiça, através dos sistemas integrados, escritório e justiça.

- Monitorar diariamente as agendas eletrônicas dos sistemas da justiça, dando ciência do recebimento, efetuando a distribuição dos processos de acordo com a especialização do advogado e número de processos em carga com cada um, a fim de cumprir os prazos da justiça, bem como equalizar o número de processo a cada advogado.

Seguindo esta mesma linha outro cargo recente  é o de  Analista de Controladoria que é responsável por implementar e analisar indicadores de produtividade  do escritório, a fim de garantir a performance financeira do mesmo. De uma forma mais detalhada poderíamos dizer que cabe a este profissional :

- Analisar a produtividade do escritório baseado em alguns itens tais como: número de clientes novos, quantidade de contratos assinados, número de clientes atendidos versus número de contratados assinados, número de atendimentos que foram para estudo, produtividade per capita por advogado, com objetivo de elevar a performance do escritório.

- Alinhar com os advogados as disponibilidades individuais de cada um em assumir novos processos, a fim de não sobrecarregar os mesmos, uma vez que há advogados específicos por área e este fator deve ser considerado.

Somados a estes cargos mais específicos e /ou profissionalizados novas formas de remuneração variável são cada vez mais comuns baseadas em indicadores de performance, que é consequência do trabalho dos profissionais que ocupam os  cargos citados anteriormente.Desta forma adota-se o conceito de meritocracia tão essencial para  que uma  empresa atinja seus resultados sustentados no conceito de quem traz os melhores resultados para as empresas devem receber a melhor remuneração quer seja fixa ou variável.

No meu ponto de vista trata-se de uma realidade que veio para ficar até mesmo em função da competitividade que afeta a todos os segmentos e profissionais.

  

Muito obrigado.

15/09/2014

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morganesantosrh@hotmail.com

DESAFIO CONCILIATÓRIO ENTRE O DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E DAS ORGANIZAÇÕES

Entendemos que o grande desafio das organizações  é o de conciliar sua  demanda pela profissionalização implique na sustentabilidade do negócio por intermédio  do engajamento das pessoas, com a necessidade que as mesmas  possuem  pelo crescimento profissional e pessoal.  As pessoas não querem somente  um trabalho que lhes dê um salário ao final do mês, elas querem se sentir fazendo parte da organização, querem ser vistas, desafiadas e desenvolvidas.

Dentro deste cenário é importante entendermos que as empresas cuidam de seus objetivos estratégicos e as pessoas  cuidam de suas carreiras. Entendo ser um grande equívoco por parte dos  profissionais simplesmente delegarem a gestão de suas carreiras  para as empresas, até porque as empresas irão trabalhar de forma genérica e não específica.

Profissionais com múltiplas habilidades e iniciativa são os mais valorizados no mercado, se conseguirem agregar o relacionamento pessoal e trabalho em equipe , terão uma grande vantagem competitiva com relação aos demais.

É importante que o profissional saber oferecer ajuda e acima de tudo pedir ajuda. Não é demérito algum para qualquer profissional saber suas limitações de conhecimento, tempo, metodologia , etc. Nada justifica não cumprirmos os prazos pelo simples fato de achar-se que pedir ajuda é sinal de pouco conhecimento ou até mesmo algum sinal de fraqueza.Se pensássemos desta forma onde ficaria a economia criativa, redes colaborativas, processo de gestão matriciais e assim por diante?

A ortodoxia na gestão leva ao nivelamento por baixo e cria a cultura da mediocridade, onde " quem está de fora não entra e quem está dentro não sai" .

Uma boa forma de combateremos  esta " doença corporativa" se dá através da gestão do conhecimento criando-se os mais variados níveis e formas de acesso a informação e conhecimento.

Pequenas sugestões podem nos trazer grandes resultados e segue algumas:

- Criação de diretórios públicos permitindo o acesso para todas as pessoas

- Sistemas de reuniões de resultados onde o gestor compartilhe com sua equipes as metas  corporativas e da área.

- Reunião de compartilhamento de melhores praticas, ou até mesmo através da intranet.

- Sugestões de leitura através do "  Método de Cumbuca" desenvolvido pelo professor Falconi.

- Criação de equipes autogerenciáveis e multifunção.

- Tolerância ao erro é fundamental para que as pessoas arrisquem e deem opiniões e sugestões.

O caminho é relativamente simples, mas bastante trabalhoso.

Já é hora de começar.

Muito obrigado

09/09/2014

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morganesantosrh@hotmail.com