CAPACITAR O LIDER É A MELHOR FORMA DE REDUZIR O TURN OVER

  

O tema turn over tem sido um assunto muito recorrente nas empresas independentemente  do segmento, porte ou área de atuação.

São raras as empresas e consequentemente os lideres que não possuem o desafio de reduzir este indicador sob pena de comprometer o resultado da área ou até mesmo o crescimento da empresa.

Num primeiro momento pode-se entender que a responsabilidade maior pela manutenção dos profissionais no quadro de  colaboradores é da área de Recursos Humanos,Gestão de Pessoas, enfim...

Sob o meu ponto de vista  esta responsabilidade deve ser compartilhada com os lideres imediatos destes colaboradores , atribuindo-se uma participação maior ao respectivo  líder.

Um ditado muito conhecido no mercado é : " as pessoas pedem demissão dos lideres/chefes e não das empresas".

Desta forma o papel da área de Recursos Humanos deve ser o e de desenvolver as competências  de liderança para que estes lideres possam atingir os resultados esperados , ou seja, o engajamento das pessoas.

Dentre as ferramentas de gestão que recomendo serem implementadas ou desenvolvidas são as seguintes:

Feedback: A prática do feedback com habitualidade tem papel definidor para alcançar os resultados desejados para geração da confiança e aproximação entre líder e liderado.

Comunicação :Comunicar, comunicar e comunicar é um fator relevante. Neste quesito a melhor forma é definir-se um sistema de reunião  presenciais, ou seja, " olho no olho" . O gestor deve informar os fatos positivos e os negativos. Devemos ter em mente que ao não comunicarmos a tendência é a de que a versão negativa é que tenha maior repercussão e se ela não for a verdadeira poderá gerar grade dificuldades.

Definição de metas: Defina claramente as metas a serem atingidas pelos componentes da  equipe e acima de tudo o que você espera de cada um.

Disponibilidade:  O gestor deve estar disponível a toda equipe. Eventuais escolhas por um ou outro membro da equipe gera divisão no grupo e gera um clima de desconfiança.

Elogie em público e critique em particular : Este item é auto explicativo, ou seja, as pessoas não gostam de ser repreendidas em públicos, pois as expõe perante os colegas.

Trate as pessoas com respeito : Independente da posição hierárquica. Nada justifica eventual rispidez para com os membros da equipe

Finalizando, o modelo deve ser top down  pois as pessoas inspiram-se em seus líderes que são o referencial e modelo de sucesso para todos.

Muito obrigado.

Porto Alegre 29  de Outubro de 2014

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morganesantosrh@hotmail.com

O BOM GESTOR NÃO NECESSITA FORMALIZAR O FEEDBACK

Seguidamente sou questionado por gestores sobre qual o momento adequado para dar feedback a sua equipe ou até mesmo  qual a melhor forma. Enfim....

Não resta dúvida de que existe a necessidade  que os gestores  dêem  o feedback aos seus liderados de forma rotineira, pois trata-se  de uma prática fundamental para o crescimento recíproco.Aliás eu diria que é a função principal a ser cumprida por qualquer gestor de qualquer empresa em qualquer segmento  de atuação

Muitos gestores por não possuem o  hábito de conversar individualmente com seus subordinados  ficam aguardando um melhor momento para  formalizar  esta conversa.Eu diria mais: " ficam esperando o melhor momento mas o fato é que o melhor momento não existe, pois todo o momento é o momento. Na realidade eu entendo eu entendo que o feedback dever ser dado a tempo e hora, exatamente quando o fato aconteceu.

Para que o feedback seja um hábito , entendo o gestor deve procurar ser bem próximo ao colaborador . Seguem algumas sugestões a fim de facilitar este processo:

- Processo de integração : É importante que o gestor acompanhe de forma bem próxima o novo colaborador durante o seu periodo de integração. É muito comum os gestores delegarem a outros subordinados esta tarefa. independentemente do tamanho da equipe o gestor deve dedicar momentos para uma conversa  individual para que se estabeleça uma proximidade entre ambos , o que vai ser útil em algum momento de dificuldade ou até mesmo para um projeto importante.

- Sistema de reuniões : Reuniões periódicas com a participação de toda a equipe para tratar de resultados da empresa, resultados da área, comunicar novidades, etc. é importante estimular que todos se manifestem , pois desta forma  aproxima-se  a equipe e torna mais fácil uma conversa individual quando for necessário.

- Elogie em público e critique individualmente: Trata-se de uma máxima de mercado que se explica por si só.

- Não diferencie os iguais: Trate toda a equipe de uma mesma forma, não eleja interlocutores, pois assim não correrá o risco de ser mal interpretado e dar espaço para " fofocas".

- Crie equipes multifuncionais: Ao criar-se equipes multifuncionais estimula-se as pessoas a trabalharem em grupo e pode ser uma ótima maneira do líder aproximar-se e dar feedback, pois estará mais próximo da equipe e também transmitirá confiança.

- Fatos e dados: Quando for dar feedback aos colaborador é importante que se tenha em mãos os fatos detalhadamente, com dia, horário, e acima de tudo como você se sentiu com  a situação.Importante salientar que as criticas devem ser construtivas, sempre deixando claro que você confia na pessoa e que ela possui todas as condições de evoluir  neste aspecto.

- Faça com habitualidade : Não espere somente o momento em que vai ser realizada a avaliação de desempenho, semestral, anual ,etc, pois poderá perder o time correndo o risco de ser cobrado  por  haver esperado tanto tempo para orientá-lo.

Tenho certeza de que ao adotar estas práticas citadas anteriormente o processo de feedback se tornará mais fácil para gestor e subordinado.

Muito obrigado.

21/10/2014

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morganesantosrh@hotmail.com

COMO INSERIR RH NAS PREDILEÇÕES DOS CEOS

A condução de uma empresa é uma tarefa por demais desafiadora para um presidente/CEO.

Para encarar tamanho desafio a que se ter uma equipe de executivos com formações e personalidades complementares , sendo que a soma das individualidades resultará em resultados sustentáveis .

Sob o ponto de vista da gestão do negócio acho de fundamental importância que seja dedicado a área de recursos humanos o mesmo nível da abertura que o de outras áreas tradicionalmente voltadas ao negócio tais como : área financeira, controladoria, comercial e industrial .

Entendo ser bastante natural este olhar do CEO para as áreas citadas anteriormente, mas no meu ponto de vista se a área de RH forma apoiada e ouvida de forma genuína os resultados alcançados serão por demais satisfatórios.

O investimento em pessoas alcança resultados somente com ações de médio  e longo prazo , e desta forma é fundamental que haja a convição de continuar-se trabalhando com políticas de recursos humanos, mesmo em situações de crise ou queda dos negócios.O fato é que este comportamento não é regra de mercado, uma vez que em situações de oscilações as primeiras ações priorizadas pelas empresa impactam prioritariamente a área de RH com desligamentos  de colaboradores, corte de investimento em T&D, benefícios, etc. A grande ironia é que neste exato momento é que  necessita-se dos profissionais mais qualificados para atravessar as crises.

Uma  dos maiores desafios em termos de gestão de pessoas é o de demonstrar que a área agrega valor ao negócio de forma objetiva. Assim sendo pode-se  demonstrar esta contribuição  desenvolvendo indicadores estratégicos para as  diversas áreas da empresa  .

Desta forma sugiro alguns indicadores tais como:

Percentual de do total da folha sobre o faturamento da empresa.

Absenteísmo.

Rotatividade: no período de experiência e geral.

Faturamento per capita .

Investimento em treinamento per capita

Curva ABC de salários

Percentual de aumento sobre folha de pagamento

Número de pessoas promovidas

Custos das demissões

Número de meses necessários para pagar-se um demissão.

Somando-se a estes indicadores recomendo um sistema de reuniões regulares com as demais áreas , a fim de conhecer as dificuldades de cada área e propor ações corretivas.

E por fim, trabalhar junto aos CEO para que a área de RH participe no momento das definições estratégicas e não as receba de forma unilateral e operacional.

Resumindo : " nada é mais estratégico do que participar da definição da estratégia"

Muito obrigado.

11/10/2014

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morganesantosrh@hotmail.com