A condução de uma empresa é uma
tarefa por demais desafiadora para um presidente/CEO.
Para encarar tamanho desafio a
que se ter uma equipe de executivos com formações e personalidades
complementares , sendo que a soma das individualidades resultará em resultados
sustentáveis .
Sob o ponto de vista da gestão do
negócio acho de fundamental importância que seja dedicado a área de recursos humanos
o mesmo nível da abertura que o de outras áreas tradicionalmente voltadas ao
negócio tais como : área financeira, controladoria, comercial e industrial .
Entendo ser bastante natural este
olhar do CEO para as áreas citadas anteriormente, mas no meu ponto de vista se
a área de RH forma apoiada e ouvida de forma genuína os resultados alcançados
serão por demais satisfatórios.
O investimento em pessoas alcança
resultados somente com ações de médio e longo
prazo , e desta forma é fundamental que haja a convição de continuar-se
trabalhando com políticas de recursos humanos, mesmo em situações de crise ou
queda dos negócios.O fato é que este comportamento não é regra de mercado, uma
vez que em situações de oscilações as primeiras ações priorizadas pelas empresa
impactam prioritariamente a área de RH com desligamentos de colaboradores, corte de investimento em
T&D, benefícios, etc. A grande ironia é que neste exato momento é que necessita-se dos profissionais mais
qualificados para atravessar as crises.
Uma dos maiores desafios em termos de gestão de pessoas
é o de demonstrar que a área agrega valor ao negócio de forma objetiva. Assim
sendo pode-se demonstrar esta
contribuição desenvolvendo indicadores
estratégicos para as diversas áreas da
empresa .
Desta forma sugiro alguns
indicadores tais como:
Percentual de do total da folha
sobre o faturamento da empresa.
Absenteísmo.
Rotatividade: no período de experiência
e geral.
Faturamento per capita .
Investimento em treinamento per capita
Curva ABC de salários
Percentual de aumento sobre folha
de pagamento
Número de pessoas promovidas
Custos das demissões
Número de meses necessários para
pagar-se um demissão.
Somando-se a estes indicadores
recomendo um sistema de reuniões regulares com as demais áreas , a fim de conhecer
as dificuldades de cada área e propor ações corretivas.
E por fim, trabalhar junto aos
CEO para que a área de RH participe no momento das definições estratégicas e
não as receba de forma unilateral e operacional.
Resumindo : " nada é mais estratégico do que participar da
definição da estratégia"
Muito obrigado.
11/10/2014
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