Em minhas
atividades de consultoria junto as empresas é comum ouvir expressões tais como:
-" Tenho
que fazer um ajuste em minha tabela salarial".
- "Tenho
que dar uma analisada nos aumentos".
- "Tenho
que atualizar as descrições de cargo".
Este
comentários me fazem pensar que a administração salarial não pode ser um evento
episódico, mas sim um processo.
Na verdade
o que refiro-me é que faz-se necessário uma administração profissionalizada
deste subsistema de RH , a fim de buscar-se tanto o equilíbrio interno quanto o
equilíbrio externo das respectivas remunerações e benefícios de todos os seus colaboradores.
É
fundamental que a empresa tenha um
diagnóstico detalhado , pois ao tomar a iniciativa de conceder o mérito/aumento
quer seja por motivo de equiparação aos demais profissionais da empresa ou ao
mercado .Desta forma ela estabelece uma relação de confiança com os seus
colaboradores.A mensagem que é assimilada é mais ou menos a seguinte : " olhem
só , a empresa está atenta a minha performance, não é necessário pedir
aumento".Cria-se junto aos colaboradores uma visão de profissionalismo e
justiça que poder ser a base para todas as demais ações de gestão da empresa.
Tomo a
liberdade de sugerir algumas ações para uma administração salarial eficiente:
Profissional dedicado : É importante que seja desenvolvido
ou contratado um profissional que seja responsável por este processo.Dependendo
do porte da empresa talvez não haja volume de trabalho para este profissional
ocupar 100% de seu tempo com este processo, mas não invalida a ideia.
Política salarial : Estabelecer uma política salarial
onde defina-se os critérios para concessão de méritos/aumento tais como : percentual máximo por evento,
periodicidade entre aumentos/méritos, percentual de impacto máximo mensal ou
anual sobre a folha de pagamento.
Tabela salarial : Implantar uma tabela salarial com
as faixas ,steps e amplitude definidos salariais
definidas ,a fim de proporcionar transparência
ao processo.
Descrições de cargos : As descrições de cargos ou perfis
devem estar atualizadas mensalmente. Uma boa maneira é compartilhar esta
responsabilidade com a liderança de cada setor responsabilizando-os sempre em
informar ao RH quando haja alguma alteração proveniente de eventuais mudanças nos processos.
Acompanhamento de mercado : Deve-se acompanhar com cuidado as
pesquisas de mercado quer seja patrocinadas por empresas especializadas quer
seja por iniciativa da própria empresa. Importante salientar que o mercado
movimenta em todas as circunstâncias quer seja por alta ou baixa demanda de profissionais.
Estabelecimento de indicadores de
remuneração: Atribua indicadores
específicos, por exemplo : % de méritos/aumentos sobre a folha de pagamento, % total
de folha de pagamento sobre o faturamento, número de colaboradores que receberam aumento/mérito
no mês, etc.
Participação em grupos de profissionais
especialistas:
mantenha contato com os profissionais responsáveis
pelo processo de remuneração em outras empresas do mesmo porte e segmento econômico.
Desenvolvimento : Desenvolva-se constantemente, quer participando de cursos ou
mantendo contato com consultores especializados em remuneração e benefícios.
Lembre-se do ditado :
" A parte mais sensível do corpo humano é o bolso."
Muito
obrigado.
22/07/2015
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