O SALÁRIO NOMINAL JÁ NÃO BASTA

Palavras como retenção, engajamento, participação, colaboração e visão possuem pouco valor no meu ponto de vista se as empresas não implementarem um plano estratégico ou de Desenvolvimento Organizacional que seja suportado pelas pessoas de forma genuína.

O desafio consiste em compartilhar-se uma visão estratégica,  gerar oportunidade de aprendizado para os colaboradores e estruturar uma política de remuneração e benefícios que os reconheça.

O que está valendo nos dias de hoje é o conceito de Meritocracia. Não há mais espaço para amadores que vão " dar um jeitinho" ou "uma corrigida".

Na verdade torna-se imperioso o desenho de remuneração estratégica que busque atender a cenários de curto, médio  e longo prazo.

Como ações de curto prazo podemos citar o salário nominal que remunere , no mínimo pela média de mercado e  comissões mensais por atingimento de metas .

Como ações de médio prazo podemos citar os PPR e bônus anuais.

Como ações de longo prazo podemos citar, stock options, bônus diferido e incentivo a educação ( graduação, pós graduação e mestrado).

O objetivo da remuneração variável de curto prazo é recompensar os  colaboradores  tendo por base o resultado anual, definido, pelo alcance de metas fixadas para a empresa e de metas individuais estipuladas para o mesmo período. A remuneração variável de longo prazo,  visa recompensar os  colaboradores  pelo resultado alcançado e a sua retenção. O objetivo da remuneração variável é alinhar os interesses dos colaboradores  com os da Companhia e seus  acionistas.

Somados aos aspectos de remuneração devemos instigar e oportunizar a disseminação do conhecimento que no meu ponto de vista deve ser a função primordial do líder.

Líder que não desenvolve equipe e outros lideres não pode ser líder, pelo simples fato de que não está pensando estrategicamente ao negligenciar o desenvolvimento dos colaboradores que irão suportar o crescimento da empresa.

Entendo que ao adotarmos estas medidas iremos elevar significativamente o engajamento dos colaboradores e elevarmos a competitividade das empresa.

Muito obrigado.

26/09/2013

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morganesantosrh@hotmail.com

ALCANCE RESULTADOS COM FELICIDADE

Parece que a busca pelos resultados endureceu as pessoas .

Dissemina-se no mercado a ideia de que resultados e felicidade são conceitos excludentes. 

Eu quero dizer que nem tudo está perdido.

Trabalhei numa  empresa onde a felicidade era um de seus valores praticados e valorizados, sendo inclusive um dos quesitos a serem considerados na avaliação de desempenho formal.

Talvez alguns de vocês devam pensar que é um pouco subjetivo avaliarmos o fator felicidade , mas foi a forma que a empresa encontrou de transmitir ao seus colaboradores que o bom humor, o respeito ao ser humano e acima de tudo a diversidade de opiniões seriam comportamentos incentivados pela alta direção, afim de  criarmos um ambiente colaborativo dentro de um conceito de administração participativa.

Entendo que são necessárias ações bem simples para atingirmos este objetivo e sugiro algumas seguir:

PRÁTICA DE FEEDBACK: O feed back dever ser praticado de forma constante, não somente em épocas de avaliações semestrais ou anuais. Há situações que não podem esperar e uma relação de confiança constrói-se diariamente com pequenas doses de sinceridade genuína.

METAS ATINGIVEIS: As metas devem ser desafiadoras, mas é importante considerarmos que as mesmas devem ser plenamente alcançáveis. Vejo muitas empresas definindo metas, mas ao mesmo tempo sabem que não poderão ser atingidas. Chamo esta situação de delegação perversa levando o colaborador a não comprometer-se.

MONTAGEM DAS EQUIPES: Importante a construção de equipes com diversidade de perfis e opiniões. Vejo a tendência dos lideres de contratarem pessoas para suas equipes  a sua imagem e semelhança. Lembrem-se o que dizia Nelson Rodrigues : " - Toda unanimidade é burra."  O contraditório leva a construção de soluções mais sustentáveis e acima de tudo ao desenvolvimento recíproco de líder e liderados.

COACHING EXECUTIVO EMPRESARIAL: O Coaching Executivo Empresarial é um ferramenta muito poderosa quando bem utilizada e focada nas soluções de carreira. Na realidade é de suma importância que as empresas deem o suporte para que o colaborador possa performar, a fim de atingir entregas sustentadas.Este trabalho deve ser realizado por um profissional competente e com formação na área. Também importante salientar de que este coach deve ter asua  atuação restrita a este trabalho dentro da empresa. Não acho adequado ele estar prestando serviço em dois processos  para a mesa empresa de forma simultânea. Por exemplo: estar trabalhando com coaching e avaliações de desempenho, carreiras,etc.

LIDERANÇA PELO EXEMPLO: O board deve ser o exemplo de conduta que gostaria de ver nas pessoas. O ditado: "faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço"  dever ser dizimado das organizações. Não é porque eu possuo uma posição de destaque na empresa que estou acima do bem ou do mal. Os bons exemplos devem vir das principais lideranças, pois há uma tendência do modelo de sucesso ser copiado pelos colaboradores. Se a liderança é autocrática os   colaboradores entendem que o modelo de crescimento na empresa é ser autocrático. Se a liderança for colaborativa  o colaborador vai comportar-se  de forma colaborativa com o colega  e assim sucessivamente.  

PATERNALISMO: Trate os colaboradores como profissionais. Todos possuem  direitos e obrigações. As regras podem ser discutidas de forma coletiva mas a sua aplicabilidade/ cumprimento é um ato individual. Não se esqueça: as empresas buscam resultados, logo seja profissional.

Seguindo estas sugestões tenho a convicção de que o seu dia a dia terá mais leveza e por consequência lhe trará mais felicidade.

Muito obrigado!

Porto Alegre 19 de Setembro de 2013

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morganesantosrh@hotmail.com

PERMISSÃO X PERMISSIVIDADE AO ERRO

Tenho observado que a baixa tolerância ao erro em algumas empresas tem sido um fator de grande desmotivação para muitos colaboradores .

Entendo que as lideranças devem ser desenvolvidas para darem suporte  as  suas equipes no sentido de   tomarem decisões mesmo que arriscadas , pois somente desta forma poderão liberar o seu potencial criativo e sentirem-se partícipes do processo decisório nas empresas.

As  empresas desenvolvem  programas de ideias metodicamente definidos  , com divulgação muito bem elaborada pela área de  endomarketing  , incentivando os colaboradores a " darem suas ideias", mas ao mesmo tempo se algum colaborador comete algum tipo de erro ,mesmo que mínimo , é cobrado de forma muito ríspida por seu gestor.

Esta situação apresenta uma enorme contradição, pois fico pensando: " querem que eu colabore com uma ideia, mas se eu ousar correr o risco posso  ser repreendido ,muitas vezes, na frente de todos os meus colegas.Logo, não vou contribuir com minha ideia." Este comportamento para mim é muito lógico.

Esta situação reduziu um pouco   em épocas de Assédio Moral esta situação , mas ainda é corriqueira.

Por isto defendo que os lideres devem ser desenvolvidos para incentivarem que  suas equipes corram riscos, que até  mesmo errem   , mas que tenham certeza de que ao cometer um erro ocasional  terão o seu suporte  para corrigi-lo de uma forma profissional e respeitosa.

Erro e acerto fazem parte da rotina corporativa sendo ponto de partida para a aprendizagem individual e organizacional.

Como vamos falar em delegação e desenvolvimento de equipes, carreira e sucessão se não trabalharmos a tolerância ao erro?

Obviamente entendo que não podemos sair por ai fazendo as coisas de qualquer jeito. Há que se ter um planejamento mínimo, um desenho de cenários, avaliação de caminhos alternativos, planos A, Planos B , e assim sucessivamente.

Desta forma a permissão ao erro tem a capacidade de liberar o potencial criativo nas organizações, tornar  a gestão mais participativa e isto nada tem a ver com permissividade ao erro.

Entendo que a diferença básica  entre um conceito e o outro é o fato de que ao permitirmos o erro estaremos monitorando a situação e tomando ações corretivas juntamente com o colaborador , enquanto permissividade seria " fazer vistas grossas" correndo-se o risco da situação tomar uma dimensão muito maior do que prevíamos e fugir do nosso controle.

Entendo que  esta é  uma reflexão muito importante que todos devemos fazer.

Muito obrigado

11 de Setembro de 2013

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morgan@morgansantos.com

E VOCÊ VESTE A CAMISA?

A ênfase na valorização dos bens tangíveis tem conduzido as empresas a apresentarem problemas de aspectos relacionais de uma forma em geral. Como consequência há uma perda de performance , pois o desempenho está intimamente relacionado com competências técnicas e interpessoais. No jargão popular : técnica + vestir  a camisa.

Fazendo uma analogia com um time de futebol. " você somente veste a camisa, torce, apaixona- se você identificar-se com as cores de seu clube(  valores  e crenças da organização)."

As próprias escolas de administração pouco enfatizam o conhecimento  humano,pois devido ao seu o nível de subjetividade  torna-se dificil a demonstração dos resultados de uma forma objetiva. Entendemos que devemos trabalhar temas como feedback , psicologia, filosofia, auto conhecimento ,etc., para que as pessoas possam se revelar por inteiro , sem a  necessidade de  desempenhar papéis nas organizações que não sejam genuínos, o que leva a um desgaste emocional.

A fim de buscar esta identificação  entendo que as organizações devem buscar: 

* Uma  visão comum , clara e compartilhada, que propicie um significado para a vida de seus colaboradores.

* Divulgação de valores institucionais, de forma que cada colaborador  tenha a oportunidade de trabalhar nas organizações onde possam exercer suas missões de vida.

* Gestão participativa , com tolerância ao erro , de forma que as pessoas envolvidas numa organização possam fazer o uso da criatividade para agregar valor ao grupo e ao negócio.

*Alinhamento entre o discurso e prática de seus lideres. A liderança mais genuína é a liderança pelo exemplo evitando-se " faça o que eu digo mas não faça o que eu faço".

Desta forma entendemos que ao adotarmos estas práticas poderemos evoluir significativamente nas relações dentro das organizações.

Muito obrigado!

04 de Agosto de 2013

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morganesantosrh@hotmail.com