A sucessão
empresarial é um tema pouco abordado dentro das organizações, sobretudo de uma
forma estruturada. O fato é que um processo de sucessão demanda muito tempo e preparo tanto do
sucessor quanto do profissional a ser sucedido.As organizações de uma forma em
geral não estão prestando atenção neste tema que julgo ser de fundamental importância.
Na realidade este processo deve ser iniciado pelo CEO ou
proprietário ,no caso de empresa familiar , mas existe uma grande dificuldade de que o mesmo tome esta iniciativa.Em
empresas familiares esta situação
vem a tona em dois momentos a saber:
1) Por pressão familiar.
2) Pelo fato dos herdeiros não se interessarem ou não estarem preparados para assumir a
condução dos negócios.
Particularmente defendo que o modelo sucessório não deva ser aplicado somente a liderança
estratégica da organização, mas sim em todos os seus níveis. É importante
passar a ideia de que este processo é fundamental para todas as posições criticas.
É atribuição principal
de cada líder
desenvolver o seu sucessor , até pra que ambos possam galgar posições de
maior representatividade nas empresas.
Para que este processo obtenha sucesso é necessário que seja
difundida uma filosofia voltada a formação de sucessores e que seja valorizada por todos as lideranças
da empresa.
Este tipo de comportamento repercute de uma forma muito
positiva entre todos os colaboradores gerando a crença de que as melhores
performances serão recompensadas com a oportunidade de crescer dentro da
empresa. Logo, um plano sucessório é um grande aliado no processo de retenção e
engajamento dos colaboradores.
Um programa de sucessão pode seguir as seguintes etapas;
1) Carta o CEO dando como iniciado o plano de sucessão da
empresa.Este processo é anual;
2) Avaliação de desempenho com PDI ( Plano de Desenvolvimento
individual);
3) Elaboração de um inventário do potencial sucessor onde
contenha informações tais como: um mini cv do colaborador, áreas que
o colaborador gostaria de atuar, se o mesmo possui mobilidade ou não,
como o colaborador projeta sua careira em 05/10 anos, principais realizações na
empresa,etc.;
4) Avaliação escrita de seu gestor imediato sobre quais os
motivos que o levaram a indicar seu subordinado a ser seu sucessor;
5) De posse destas informações todos os gestores formarão um
comitê de avaliação,liderado pela área de RH, onde irão validar conjuntamente a indicação do
colaborador como potencial sucessor de seu líder;
6) Gestor imediato e RH darão suporte no cumprimento do PDI;
7) Definição de indicadores
com o objetivo de que eventuais
vagas estratégicas abertas na
empresa sejam preenchidas pelos
sucessores;
Desta forma entendo que
Plano de Sucessão poderá alcançar
os resultados almejados.
Muito obrigado.
26/03/2014
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