BENEFICIOS FLEXIVEIS

A perceptível dificuldade   em atrair  talentos humanos tem levado as empresas a buscarem soluções diferenciadas com relação ao mercado e  segmento onde atuam.

É nesta hora que começa a ressurgir de uma maneira mais significativa os estudos para  implementação de benefícios flexiveis.

Eles constituem-se de  planos que permitem aos funcionários escolherem, dentro de um “menu”, aqueles benefícios que lhes sejam efetivamente interessantes, tendo em vista as suas necessidades.

Cada funcionário receberá um “crédito de benefício ou cesta de benefícios ”, de acordo com a cargo que ocupa,cujo valor normalmente é proporcional ao seu status dentro da organização. O critério de mercado é " quanto maior o nível hierárquico maiores e mais significativos são os benefícios oferecidos' . O objetivo principal  deste este plano é o " engajar " o colaborador a organização para que se tenha os melhores profissionais.

Suas principais vantagens são:

·         Benefícios que efetivamente atendam as necessidades das pessoas;

·         Percepção de ganho real por parte dos colaboradores;

·         Efetiva contribuição à retenção de pessoas;

·         Custos aplicados com segurança e garantia de retorno;

·         Vantagem competitiva na atratividade de candidatos;

·         Ter um RH " on demand" , ou seja, alinhado com as necessidades dos colaboradores;

·         Redução do turn over absenteísmo.

Como desvantagens:

·         Maior controle por parte do RH;

·         Poder de negociação reduzido, pela diluição de participantes em cada programa, o que pode implicar em custo adicional.

·         Alguns benefícios devem ser mandatórios tais como : seguro de vida ou plano de saúde.

·         Maior dificuldade operacional para o RH.

Entendemos que é de fundamental importância que os RH desenvolvam políticas bem claras e objetivas sob os critérios de concessão e regras de migração de um benefício ao outro dentro da cesta de benefícios oferecida.

Muito obrigado.

Porto Alegre 27  de Maio  de 2014

www.morgansantos.com.br

morganesantosrh@hotmail.com

O DESAFIO DE FIXAR METAS EM PROGRAMAS DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Os programas de remuneração variável possuem o desafio de fixar as metas que motivem  seus profissionais, a fim de atingir os resultados individuais que somados levarão ao atingimento das metas organizacionais. Não é uma tarefa fácil,  e exige um grande conhecimento das variáveis do negócio e da organização.

O estabelecimento de metas inatingíveis, baseadas em  critérios claros  e transparentes são de fundamental importância para este tipo de plano. A meta tem que ser desafiadora na justa medida, não podendo ser inatingível que leve os profissionais a desistirem dela imediatamente e não podem ser demasiadamente fácil , fazendo com que seja considerada como se fosse um salário a mais no ano.

Importante salientar que a metas deve estar alinhadas com o plano estratégico da organização, pois são elas que fazem com que os colaboradores  sigam este plano com maior afinco e dedicação.

Estas metas devem ser definidas pela alta direção, área de desenvolvimento humano e pela área financeira/contábil.Eu diria que a área contábil é fundamental na definição das mesmas , pois domina a movimentação financeira  e os  impactos sofridos  por cada conta no demonstrativo de resultado do exercício.

Após a definição destas metas deve-se elaborar um contrato de resultado com cada profissional, formalizando a remuneração variável e trazendo tranquilidade para a relação laboral.

Não devemos esquecer que estas metas devem ser definidas no ano anterior para vigência no ano posterior, ou seja , em hipótese alguma pode-e permitir que inicie-se o ano sem esta definição.Seria a mesma coisa que disputarmos um campeonato e não sabermos qual o regulamento para o time ser campeão.

Deve-se evitar um número demasiado de metas , pois torna-se difícil o acompanhamento mensal e pode ocasionar desvio de foco.

O profissional deve estar ciente de que as metas podem variar anualmente e progressivamente, tornando-se cada vez mais desafiadoras.Na realidade esta variação é reflexo da mudança de cenário econômico e pelo aumento da competitividade entre as empresas. Isto tudo é muito normal.

E por último é importante disponibilizar  o acompanhamento mensal  para os profissionais elencados neste programa, pois a transparência é fundamental para a credibilidade do mesmo.

 Se a empresa onde você trabalha não possui um plano de remuneração variável entendo que chegou a hora de conversar com o seu RH , acionistas e  executivos, pois trata-se de uma realidade no mercado.;

Muito obrigado.

18/05/2014

www.morgansantos.com.br

morganesantosrh@hotmail.com

RH E CULTURA DE ALTA PERFORMANCE

Para uma organização  ser bem sucedida ,  ela deve empregar boas estratégias na gestão de seus negócios, à fim de  alcançar seus objetivos  e dar-lhe uma vantagem competitiva em relação aos seus concorrentes.

A estratégia determina a direção na qual a organização deve seguir  em relação ao seu ambiente , mercado e ser fiel ao seu core business. Estratégia é entender o que você faz, o que  quer se tornar e o mais importante é focalizar como você quer chegar lá. Da mesma forma trata o que você não deve fazer, delimitando as fronteiras de atuação de sua empresa

Para uma empresa ser bem sucedida , ele deve ter profissionais capacitados para  realizar seus objetivos, sua missão e visão . Não importa o quão bem ela tenha  formulado suas estratégias e planos de negócios , a empresa não terá sucesso sem as pessoas certas no lugar certo  suportando  os executivos  a administrar o negócio .

Dentro desta perspectiva a área  de recursos humanos deve estar  preocupada em alinhar a gestão de recursos humanos a gestão estratégica da empresa.

Seu foco principal dever ser o de abordar as questões relacionadas com a eficácia e desempenho organizacional , sendo capaz de projetar as necessidades futuras e tomar medidas proativas para adequar os recursos a estas  necessidades . O fato de  ter um time de colaboradores que mesclam experiência e juventude , capacitados,  torna a empresa apta  a atuar  em seu mercado.

O  objetivo fundamental da gestão estratégica de recursos humanos é garantir que a organização tenha os colaboradores  qualificados , comprometidos e bem motivados de que necessita para alcançar sua visão e missão e  diferenciar-se junto a concorrência.Logo, 

pessoa certa no lugar certo.

Dentro desta perspectiva alguns projetos de RH são assume grande relevância a saber:

- Mapeamento de cargos críticos;

- Remuneração estratégica de curto, médio  e longo prazo baseada em meritocracia;

- Processo de seleção alinhado  com o perfil de cargos com avaliações psicológicas;

- Programa de avaliação de desempenho com periodicidade mínima de 01 ano;

- Políticas de RH divulgadas a todos os colaboradores;

- Programa de desenvolvimento de lideranças ,visando a formação  de sucessores;

- Desenvolver um processo de comunicação como ferramenta de gestão.

Boa sorte.

Muito obrigado.

10/05/2014

www.morgansantos.com.br

morganesantosrh@hotmail.com

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA COMO FORMA DE ALCANÇAR MELHORES RESULTADOS

A administração de salários e benefícios  conduzida  de forma empírica pode trazer sérias implicações para as empresas tais como:

Elevado turn over;

Problemas de equiparações salariais

Baixa atratividade

Clima organizacional deteriorado.

Baixo comprometimento,dentre outros.

Remunerar estrategicamente através de um sistema de meritocracia proporciona uma melhoria acentuada  dos resultados da empresa, elevando  o compromisso dos colaboradores com os resultados, melhoria significativa nos níveis de desempenho individual e acima de tudo difunde entre todos um conceito de justiça .

Entendo que a remuneração estratégica  estreita a relação entre os colaboradores e a organização. Dentre os processos que compõe a área de Gestão de Pessoas este talvez seja o que mais aproxima a área do seu papel estratégico, pois remuneração é um assunto que normalmente é tratado pela alta direção e ponto de atenção para conselheiros e acionistas.

Sendo assim é extremamente importante que esse assunto não esteja relegado a apenas um grupo de especialistas que domina a metodologia de cargos e salários, mas sim ser pauta obrigatória da área de Gestão de Pessoas, que tenha como pretensão ser tratada como área estratégica.

Sob este prisma entendo que a área de Gestão de  Pessoas deve tratar este tema com absoluta prioridade e senso de profissionalismo não reocupando-se tão somente em " ter uma tabela salarial" .Importante salientar que trata-se da área a ser cobrada pelos indicadores de engajamento.

Remuneração sob o ponto de vista  estratégico  requer um acompanhamento do mercado, ou seja, do segmento de atuação da  empresa  onde " compete pelo talento humano".

Outro aspecto muito importante é trabalharmos o conceito de remuneração total que é a resultante da soma do salário nominal + bônus+ PLR + benefícios. Desta forma não corre-se o risco de determinada empresa comparar somente o salário nominal com outra que possua uma política de variável mais agressiva tornando-se mais atrativa para os candidatos e também  com melhores indicadores de engajamento .

As empresas precisam ter flexibilidade e pensar de modo estratégico para administrar seu pacote de remuneração  neste tipo de ambiente com ações tais como:

• Flexibilizar a administração salarial;
• Manter os níveis de remuneração alinhados com a inflação;
• Observar o mercado;
• Tornar-se inovador utilizando-se de ferramentas alternativas de retenção;
• Mapear os cargos críticos para o seu negócio e desenvolver políticas de remuneração especificas para eles;
• Definir políticas de remuneração e comunica-las a toda a empresa;
• Criara indicadores de acompanhamento. Por exemplo: total da folha sobre o faturamento;

Muito obrigado.

01/05/2014

www.morgansantos.com.br

morganesantosrh@hotmail.com