VOCÊ COMPARTILHA CONHECIMENTO?

Um das principais ações de um gestor deve ser a de compartilhar conhecimento.

O compartilhamento de conhecimento é  ou deveria ser  um resultado natural da reflexão entre lideres e liderados, ou seja, fazer parte da cultura da empresa.

Em minhas sessões de coaching tem sido recorrente a demanda de meus coachees sobre como buscar a melhor forma de abordagem juntos aos seus gestores, pois é comum a centralização da  informação por parte deles com forma de exercerem poder .

Entendo que uma forma adequada  para enfrentar este desafio é o desenho de processos  para garantir que o aprendizado adquirido por um individuo ou pelos subgrupos seja compartilhado com o restante dos membros e , quando for o caso, com outras equipes e/ou clientes.

O processo de compartilhar necessidades precisa ser estruturado   por meio de reuniões formais, anotação doa fatos, entre outras ações    e  também desestruturado, por meio de oportunidades de reuniões informais de última hora.

Segue abaixo alguns recursos para compartilhar aprendizados:

* Compartilhar  os elementos dos arquivos de aprendizagens individuais num acervo de aprendizados da equipe.

* Anotar as perguntas e respostas num banco de dados.

* Realizar sessões do tipo “expor e aprender”, durante as reuniões da equipe, nas quais todos são incentivados a apresentar algum item especifico de aprendizagem adquirida desde a reunião anterior.

Muito obrigado.

29/08/2013

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morganesantosrh@hotmail.com

PROMOÇÃO PARA ZONA DE INCOMPETÊNCIA

Você já parou para pensar que na maioria das promoções realizadas o profissional está sendo promovido para uma zona de incompetência?

Refiro-me a zona de incompetência pelo fato de ser praticamente impossível para o profissional trocar de cargo ou função, assumindo novos desafios, e já possuir todas as competências necessárias para exercer o novo cargo. 

Entendo que se pensarmos em termos de porcentagem, se o profissional já possuir 70% das  competências necessárias para o  novo cargo ele já terá plenas condições de exercê-lo.

No meu entendimento este GAP nada mais é do que uma oportunidade de  qualificação do profissional, tornando-se um desafio , que se bem trabalhado, pode levar a realização do seu sonho  de carreira.

O fato  é que estes 30% restantes devem ser trabalhados através do mapeamento das competências a serem desenvolvidas e formalizados através da definição de um PDI com periodicidade  anual ( Plano de Desenvolvimento Individual), consolidado e formalizado entre o colaborador  e seu líder imediato  no momento do feedback relativo a avaliação de desempenho.

Entendo ser de fundamental importância o acompanhamento deste PDI durante o ano vindouro para que a empresa assegure-se de que o profissional está desenvolvendo-se, pois o desenvolvimento das competências individuais é que levarão a sustentar as competências do negócio.

Tenho viso com grande frequência  de que os próprios lideres responsáveis pelo desenvolvimento de suas  equipes não conseguem fazê-lo de forma adequada, quer seja por desconhecimento ou até mesmo por uma agenda atribulada. Esta atitude leva a um grande fracasso nos programas de desenvolvimento por parte  das empresas.

Uma ação que tem apresentado resultados muito positivos é a indicação de um coach externo para o acompanhamento dos PDI´s. Entendo que esta medida reduz o stress e ansiedade entre gestores e equipes e contribui de forma muito objetiva para gerar um ambiente de mútua ajuda .Esta ação é indicada  para empresas dos mais variados portes, pois contribuirá de forma decisiva para o retorno sobre o investimento dedicado ao desenvolvimento de seus colaboradores.

E para finalizar é de suma importância que sejam definidas metas de entrega de forma objetiva , a fim de fechar o ciclo : competências da empresa - competências do  individuo = PDI + indicadores de entrega( metas).

Muito obrigado

21/08/2013

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morganesantosrh@hotmail.com

A TRANSIÇÃO PARA NOVOS CARGOS

É muita comum nas organizações os colaboradores serem designados para assumirem novas posições nas empresas, quer seja em função de processos de enxugamento/reestruturação quer seja em processos de fusões  ou aquisições.

Entendo que logo após a  transição de cargo ser definida é de fundamental importância dedicar especial atenção ao processo de assessment  deste profissional, bem como proporcionando as condições ideais em termos de infra estrutura para uma  performance de sucesso na nova área e   ambiente.

Recursos Humanos deve ser consultado, a fim de preparar os  líderes para que dêem suporte aos colaboradores que ocuparão estes novos cargos e funções , bem como configurar o aconselhamento e treinamento para os colaboradores que assumem as novas posições.

Atividades Chaves:

1. Definir papéis e performances  padrões.

Levantar as  expectativas   e definir os objetivos a serem alcançados pelo colaborador , definindo-se claramente as metas a serem atingidas, praticando  feedback continuo  para "suportar" o desempenho deste  colaborador.

2- Recrutar pessoas com o perfil adequado a função.

Determinar como as pessoas serão alinhadas aos novos  papéis, levando-se  em consideração a produtividade  e os resultados a serem alcançados, balanceando  a necessidade de performance com as competências necessárias   para desempenhar o novo papel.

3. Implementar suportes para a  transição.

A Área de Recursos Humanos deverá ser a responsável por esta transição  em conjunto com os lideres imediatos, orientando  sobre as  novas implicações advindas das  mudanças e como as pessoas poderão ser impactadas   neste processo.

4- Coaching através do gestor.

O papel do Lider Coach é fundamental importância nesta transição com objetivo de proporcionar segurança e clareza aos colaboradores.


5 - Fatores críticos de  Sucesso.

- Colaboradores devem  entender as novas expectativas de trabalho.
- Pessoas sentirem que o processo de seleção é justo.
- Apoio para a  transição dever ser  verdadeiro e confidencial.

6- Armadilhas potenciais:

- Gerentes não estarem preparados para dar suporte aos subordinados  nesta  transição.

- A mudança pode ser vista como um evento comum , trivial e corriqueiro , resultando

num insuficiente sistema de suporte ao colaborador.

- Importante dar suporte aos colaborador que assume a nova função , bem como a equipe que estará " recebendo" este novo líder ou colega.

Acreditamos ser este um roteiro de fácil entendimento e que ao obedecê-lo esta transição será executada com êxito alcançando-se as expectativas do colaborador e da empresa.

Muito obrigado.

  

15/08/2013

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morganesantosrh@hotmail.com

O PAPEL DA COMUNICAÇÃO NO PROCESSO DE MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES

O processo de comunicação é um pilar de fundamental importância na gestão da mudança nas organizações. Tenho notado uma falha  muito grande neste aspecto, pois muitas vezes as mudanças propostas estão " na cabeça" dos executivos e não são compartilhadas com os colaboradores sob o pretexto de serem informações confidenciais . O fato é que os agentes de mudança são as pessoas e como elas vão se engajar se não possuem informações necessárias ao  entendimento do todo ? Na maioria das vezes não sabem as razões pelas quais as empresas necessitam mudar.

 Elencamos a seguir  as ações que no nosso entendimento contribuem de forma significativa para ajudar na transição e engajamento dos colaboradores nas mudanças propostas pela empresas e para que todos , juntos, possam atingir os resultados esperados.


1- Compartilhar Informações:  descrevendo as visões aos colaboradores  onde os lideres   fazem   assuas  apresentações   face to face , podendo-se  utilizar como reforço os canais regulares de comunicação  das empresas tais como : jornais de empresas, vídeos, intranet, murais, etc.  Não podemos esquecer que é de fundamental importância as apresentações presenciais do principal executivo.

2-  Certificar-se de que todos estejam entendendo os objetivos: propondo discussões sobres as mudanças necessárias através do diálogo franco e direto em pequenos grupos, convocando-se os especialistas das respectivas áreas para esclarecerem eventuais dúvidas, criando-se programas denominados linha direta onde os colaboradores efetuam as perguntas e as mesmas são respondidas de forma individual ou coletiva.

3-   Desenvolver uma visão: é de fundamental importância que todos compartilhem da mesma visão, implantando-se  as mudanças nas áreas e as compartilhando com toda a empresa, ou seja, cada área deve ter claramente definida a sua contribuição para o todo e cumpri-la obviamente . Importante identificar  os pontos de interação entre as áreas para saber o que mudar.

4-  Assumir  o  compromisso: Propor o debate de  opiniões entre os colaboradores num ambiente seguro, podendo  ser no grande grupo , com os líderes  ou até mesmo  de forma individual.Precisa haver um a cultura de  feedback  com ampla   reflexão  entre  gerentes e seus pares.
Trabalhar nos pontos de  rejeição ou a resistência para acelerar  o processo de mudança. Isto é feito quando as pessoas estão enfrentando as mesmas dificuldades.
Consultar os representantes das partes envolvidas para  validar  o processo de mudança.
Barreiras para mudar são minimizadas quando existe um ambiente de  confiança e integração entre as áreas e principalmente quando o discurso  está alinhado com a prática.

5- Mudar a postura:   Através de treinamentos e coaching, devem ser desenvolvidas novas habilidades e  capacidades de performance , a fim de enfrentar  novas expectativas no ambiente de trabalho.
Dar  feedbacks positivos  para reforçar os comportamentos que estão contribuindo para a melhora e mudança.
Desenvolver os  lideres em gestão de pessoas para que  estejam aptos a " patrocinar" esta mudança de comportamento.

Ao seguirmos estes passos tenho certeza de que os objetivos serão alcançados  de forma que empresa e colaboradores  apropriem-se destas mudanças e sintam-se parte de um todo ou até mesmo de uma causa. Por que não?

Muito obrigado.

08/08/2013

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morganesantosrh@hotmail.com

ALINHANDO RH AOS OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO

Baseado nos contatos  com executivos  tenho identificado a necessidade do alinhamento da área de Gestão de Pessoas  com os objetivos e estratégias da organização. Na realidade quando refiro-me a objetivos  trata-se do Planejamento Estratégico e seus  desdobramentos, mas infelizmente   a implantação desta ferramenta não é comum para a maioria das empresas.

Desta forma entendo que as áreas de RH devem provocar , pelo menos, a definição de orientações estratégicas mínimas para que seus processos e políticas possam contribuir para sustentabilidade do negócio. Entendo que se elaborarmos  um diagnóstico valendo-se  das entrevistas com as equipes, estudo da visão estratégica dos executivos e/ou acionistas , identificando os  valores da empresa , será  um base mínima para a definição das políticas referentes a Gestão das Pessoas.

Após realizada  esta etapa de deve-se  trabalhar com algumas  ações que são de  fundamental importância para o alinhamento da área de Gestão de Pessoas aos objetivos da organização.São eles a saber:

1- Implementar  uma clara e articulada filosofia de RH, que é feita para guiar e comunicar  os princípios da empresa, buscando o comprometimento e definindo a performance esperadas de cada colaborador.

2- Definir no planejamento de Recursos Humanos  uma previsão futura das equipes e seus requisitos de capacitação .

3- Manter uma  estrutura adequada   para desenvolver as  competências necessárias para a organização.

As competências de carreira devem incluir uma reciclagem e desenvolvimento de capacidades para a assimilação de futuras alterações  dos processos e  implantação  de novas   tecnologias.

4- Criar  numa central de talentos para sucessão de postos chaves e/ ou críticos.

5- O alinhamento estratégico da área de Gestão de Pessoas   engloba o entendimento por parte dos profissionais de RH do planejamento de mercado e  objetivos estratégicos , à fim de que  sejam implementados programas customizados de  treinamento, avaliação de performance e meritocracia .

6- São necessárias para o desenvolvimento do processo de  recrutamento que sejam implementados ferramentas e tecnologias que agilizem este processo sem perder a qualidade.

7 -  Desenvolver ferramentas de comunicação entre lideranças e colaboradores tendo como sustentação o processo de feed back, pois é na figura do  líder imediato que o colaborador vai validar  a informação recebida e consequentemente desenvolver uma crença na empresa tão fundamental para o engajamento dos mesmos.

8 – A área de Gestão de Pessoas deverá divulgar  informações  de sua área tão necessárias  para a tomada de decisão nas empresas. Desta forma haverá uma efetiva  aproximação e  alinhamento com os  gestores.

Ao seguirmos estas etapas tenho a plena convicção de que a área de Gestão de Pessoas dará uma contribuição robusta para o atingimento dos resultados das empresas.

  

01/08/2013

Muito obrigado!

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morganesantosrh@hotmail.com