quinta-feira, 24 de outubro de 2013

PLANOS DE REMUNERAÇÃO



Ao pensarmos em planos de remuneração entendo que o  bom e testado sistema de remuneração por pontos ainda é de grande valia para as organizações.Ele é baseado num sistema de avaliação por fatores e graus comuns aos cargos e funções  avaliados.Alguns  profissionais defendem o sistema de remuneração por competências e habilidades pelo fato de  focar-se no  indivíduo, ao passo que outros são adeptos o  sistema de pontos que foca-se na função.

No meu entendimento devemos avaliar o nível de maturidade da empresa e de seus processos antes de definirmos qual o modelo a ser aplicado.

Não acredito em soluções " massificadas" , ou seja, que podem ser aplicadas para qualquer tipo de empresa, independente do seu segmento ou porte.

Quando formos  propor  uma solução em termos de programas de remuneração devemos iniciar a nossa análise  através da elaboração de um diagnóstico, contemplando entrevistas com os executivos , lideranças  representativas, bem como estudando  os motivos pelos quais alguns processos obtiveram sucesso quando de sua implementação na empresa  e outros não.

Outro fator a ser considerado é a cultura organizacional. Organizações com culturas de maior acolhimento tendem a ser mais receptivas para a implantação da remuneração por habilidades e competências, pois a cultura do feed back é mais  comum ao seu dia-a-dia.Desta forma a remuneração por competências individuais terá um nível de aceitação bem maior.

Por outro lado organizações com culturas mais formais, com processos mais estáticos e pragmáticos tendem a optar pelo sistema de remuneração por pontos ( baseado em fatores e graus ).

No caso da empresa optar pelo método de remuneração por habilidades e competências e com um número relevante de cargos  é de fundamental importância que tenham um bom software para acompanharem o desenvolvimento das competências individuais . Sei de casos de empresas que abandonam esta metodologia de remuneração simplesmente por não conseguirem acompanhar a evolução de cada colaborador através de  controles manuais.Este argumento reforça a necessidade de elaboração dos diagnóstico inicial.

Importante salientar que os programas devem ser desenvolvidos por profissionais que efetivamente possuam conhecimento técnico, pois do contrário podem resultar no desequilíbrio interno (onde pessoas que exercem trabalho com idêntica  competência técnica percebam  salários diferentes)  ou até mesmo gerar o  desequilíbrio externo ( onde  a política salarial pode ficar abaixo da média de mercado ocasionado a perda  de profissionais importantes para o negócio).

Os responsáveis por esta análise são os profissionais de recursos  humanos , até mesmo pelo fato de serem os guardiões e principais usuários dos programas de remuneração.

Muito obrigado.
24 , Outubro de 2013.


2 comentários:

  1. Olá Morgan,
    Muito interessante seu artigo.

    Gostaria de comentar que além da avaliação por pontos e por competências é muito importante considerar o mercado.
    Uma tabulação de dados salariais da região ajuda muito na construção da política salarial.
    Manter as informações em um portal para os gestores deixa o processo ainda mais transparente.

    Até mais.

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  2. Olá Gustavo, concordo plenamente contigo. Principalmente com o fato de disponibilizar a informação para o gestor que irá apropriando-se das informações e trabalhando a equipe. Muito obrigado pela contribuição.Abraços

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