CICLOS DE CARREIRA

Durante a nossa vida  atravessamos alguns ciclos de carreira que nos impactam  como profissionais.  Por mais que não queiramos pensar a respeito o fato maior é que eles são inevitáveis.

A forma como cada profissional enfrenta  cada  ciclo é que vai  determinar o quanto  seremos  bem sucedidos ou não.Na realidade a escolha é individual e indelegável, ou seja, " você é o gestor de sua carreira e não a empresa.

A melhor forma de nos organizarmos é nos dedicarmos a este tem desde  cedo , termos foco e buscarmos  incessantemente os nosso objetivos , visando  a melhoria incremental a cada dia. Fazendo uma analogia com o esporte : " não trata-se de corrermos uma prova de 100 metros e sim  uma maratona" .

A fim de facilitar o entendimento dos leitores defini os seguintes estágios de carreira:

1) Inicio da carreira:

Idade:  + ou - 20 anos

Necessidades: Identificando áreas de interesses e experimentando diferentes tipos de atividades.

Preocupações :Necessidade de reconhecimento externo e adquirir novas experiências

2) Metade  da carreira:

Idade:  30 a 40 anos

Necessidades: Avançando na carreira, estilo de vida pode limitar opções de carreira, variadas oportunidades de crescimento.

Preocupações :Bem estar, contribuição para o todo, valores e princípios.

3) Maturidade da carreira:

Idade:  + ou - 50 anos

Necessidades: Atualização de habilidades e conhecimento, liberdade para tomada de decisão, independência, Status e ocupar posição de liderança.

Preocupações :Mentoring, planejar 2ª carreira, intensificar network e exposição no mercado.

4) Final da carreira:

Idade:  60 a 70 anos

Necessidades: Planejamento para a aposentadoria, qualidade de vida, interesses por outras áreas e a vida profissional não é prioridade máxima.

Preocupações :Vida pós atividade profissional, lazer, hobbies , plano de saúde e manutenção do nível de vida.

E você está pensando a respeito? Espero que sim.

Muito obrigado.

22/04/2014

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morganesantosrh@hotmail.com

A FUNÇÃO RH É DE TODOS

Cada vez é mais notória a necessidade de desenvolvermos a competência de Gestão de Pessoas em todos os níveis de liderança da empresa. Foi-se a época em que este papel era atribuído única e exclusivamente a área de RH. Dentro de uma visão moderna de Recursos Humanos  os gestores devem assumir os papéis de :

- Liderança no processo de mudança ,prestando  suporte a sua equipe,  comunicando a visão do negócio,missão, valores, explicando a necessidade da mudanças, bem como   buscando a melhoria contínua.

- Participar de forma mais ativa em todos os processos seletivos dos membros de sua equipe.

- Liderar de forma continua a revisão de todos os processos sob sua responsabilidade sob forma de incrementar a produtividade e entrega da  equipe .

- Solicitar a área de RH indicadores e relatórios gerenciais estratégicos que o auxiliem na gestão de sua área tais como : absenteísmo, rotatividade, faturamento sobre folha de pagamento, número de colaboradores por áreas, custo de benefícios, etc.

- Zelar pelo desenvolvimento de sucessores em sua equipe sob forma de contribuir para a sustentabilidade ao negócio .

- Praticar de forma continua o feed back como ferramenta de desenvolvimento pessoal e profissional.

- Acompanhar a execução do plano de desenvolvimento individual de cada membro de sua equipe.

- Zelar de forma permanente pelo bom relacionamento interpessoal entre os membros da equipe.

Entendemos que ao praticarmos estas ações poderemos elevar a performance e engajamento dos colaboradores de uma maneira em geral.

Muito obrigado.

15/04/2014

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morganesantosrh@hotmail.com

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NÃO PERCA A SINTONIA

Profissionais que atuam em grandes organizações devem  dar uma atenção especial para atender as expectativas de seu líder e por consequência com o alinhamento estratégico da empresa.

Esta situação tende a  agravar-se no caso em que  o líder imediato eventualmente possua  dificuldades em comunicar-se. Neste caso exigirá uma esforço adicional do liderado ,à fim de questioná-lo sobre suas expectativas e entregas.

É necessário encontrar  " formas de entrar na   agenda do Diretor".Garantir que ele esteja totalmente a par dos problemas que o liderado enfrenta, e acerca das expectativas  de seu diretor e a par das eventuais mudanças.

Alguns pontos são essenciais a saber:

-Nunca surpreenda o seu líder: Mantenha-o informado minuciosamente acerca de suas ações e resultados.

- Não procurar o seu líder somente em caso de dificuldades: Evitar procurá-lo somente em quando tiver problemas.Importante levar soluções e alternativas.

- Não investir muito tempo relatando suas realizações, pois pode "pegar mal".

-Negociar prazos factíveis: Não assumir prazos impossíveis de ser cumpridos.

- Estabelecer um dashboard de  indicadores: É cada vez mais presente a afirmativa de que "  o que não é medido não pode ser melhorado".

- Tenha um plano de metas de formalizado com seu líder : Se o seu líder não tomar a iniciativa " faça você mesmo".

- Invista em sua carreira: O fato de demonstrar ao seu líder  que você está constantemente investindo em sua qualificação e atualização demonstrará que você está preparado para assumir posições maiores na empresa ou até mesmo no mercado.

A partir dai e ter confiança em seu conhecimento e profissionalismo.

Muito obrigado.

05/04/2014

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morganesantosrh@hotmail.com

GESTÃO DA SUCESSÃO NAS ORGANIZAÇÕES

  A sucessão empresarial é um tema pouco abordado dentro das organizações, sobretudo  de  uma forma estruturada. O fato é que um processo de sucessão  demanda muito tempo e preparo tanto do sucessor quanto do profissional a ser sucedido.As organizações de uma forma em geral não estão prestando atenção neste tema que julgo ser de  fundamental importância.

Na realidade este processo deve ser iniciado pelo CEO ou proprietário ,no caso de empresa familiar   , mas existe uma  grande dificuldade  de que o mesmo tome esta iniciativa.Em empresas familiares  esta situação vem  a tona em dois momentos a saber:

1) Por pressão familiar.

2) Pelo fato dos herdeiros não se interessarem  ou não estarem preparados para assumir a condução dos negócios.

Particularmente defendo que o modelo sucessório  não deva ser aplicado somente a liderança estratégica da organização, mas sim em todos os seus níveis. É importante passar a ideia de que este processo é fundamental para todas as posições criticas.

É atribuição  principal   de cada líder  desenvolver o seu sucessor , até pra que ambos possam galgar posições de maior representatividade nas empresas.

Para que este processo obtenha sucesso é necessário que seja difundida uma filosofia voltada a formação de sucessores  e que seja valorizada por todos as lideranças da empresa.

Este tipo de comportamento repercute de uma forma muito positiva entre todos os colaboradores gerando a crença de que as melhores performances serão recompensadas com a oportunidade de crescer dentro da empresa. Logo, um plano sucessório é um grande aliado no processo de retenção e engajamento dos colaboradores.

Um programa de sucessão pode seguir as seguintes etapas;

1) Carta o CEO dando como iniciado o plano de sucessão da empresa.Este processo é anual;

2) Avaliação de desempenho com PDI ( Plano de Desenvolvimento individual);

3) Elaboração de um inventário do potencial sucessor onde contenha informações tais como: um mini cv do colaborador,  áreas que  o colaborador gostaria de atuar, se o mesmo possui mobilidade ou não, como o colaborador projeta sua careira em 05/10 anos, principais realizações na empresa,etc.;

4) Avaliação escrita de seu gestor imediato sobre quais os motivos que o levaram a indicar seu subordinado a ser seu sucessor;

5) De posse destas informações todos os gestores formarão um comitê de avaliação,liderado pela área de RH, onde  irão validar conjuntamente a indicação do colaborador como potencial sucessor de seu líder;

6) Gestor imediato e RH darão suporte no cumprimento do PDI;

7) Definição de indicadores  com o objetivo de que   eventuais vagas estratégicas abertas  na empresa  sejam preenchidas pelos sucessores;

Desta forma entendo que  Plano  de Sucessão poderá alcançar os resultados almejados.

Muito obrigado.

26/03/2014

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morganesantosrh@hotmail.com

BENCHMARKING SIM, MAS COM CUIDADO

Gostaria de abordar o tema Benchmarking , uma vez que tem sido uma ferramenta de gestão cada vez mais difundida entre as empresas  e profissionais.

Antes de mais nada  cabe uma definição do que seja este processo, a fim de alinharmos os conceitos.Segue abaixo a mesma que me parece bem simples e de fácil entendimento:

" Benchmarking  é o processo pelo qual se identificam as melhores práticas de mercado em um determinado  processo ou atividade  com vistas a ser implementado na empresa que está fazendo o estudo."

Fases para implementação de um processo de  do Bechmarking

Fonte : www.amarildonogueira.com.br

Importante termos bem claro que a cultura de cada empresa possui um papel fundamental  para o atingimento de resultados  sustentáveis ao longo do tempo.Empresas que possuem uma cultura mais consolidada e difundida entre seus colaboradores  , consequentemente terão um sistema de gestão mais desenvolvido e profissionalizado . Logo, não há mágica a fazer , ou seja, o trabalho a ser realizado é de médio e longo prazo.

" Não é porque determinado processo obteve bons resultados em uma empresa obrigatoriamente trará bons resultados para a empresa que está fazendo o Benchmarking".

Aspectos a serem considerados no processo de Benchmarking:

1) Determinar em quais atividades fazer benchmarking. Quais áreas irão agregar valor a minha empresa;

2) Determinar exatamente  o que eu quero  medir;

3) Identificar as empresas com  praticas mais avançadas;

4) Identificar se as entregas são efetivas ;

5)Medir a atuação das empresas com práticas mais avançadas;

6) Observar o segmento de atuação a empresa;

7)Desenvolver um plano de ação para aprimorar o modelo;

8) Por em pratica o plano e medir os resultados.

A partir dai é  somente colocar mãos a obra .

17/03/2014

Muito obrigado

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morganesantosrh@hotmail.com

CRITÉRIOS PARA ENQUADRAMENTO NAS FAIXAS SALARIAIS

Enquadrar na faixa salarial significa determinar o salário de cada colaborador de acordo com o cargo ocupado e o desempenho do mesmo  no cargo.

Portanto, a definição do salário individual depende não apenas do cargo, mas também da pessoa que ocupa o cargo.

O enquadramento individual exige julgamento sobre o desempenho da pessoa de forma estritamente técnica e profissional, sem influências políticas e jogos de poder.

Para   orientar   esse   julgamento,   algumas   regras   ou   critérios   podem   ser estabelecidos.

Há também limitações por parte da empresa em termos de disponibilidade financeira para promover os enquadramentos necessários.

Para definição dos critérios a serem utilizados na determinação dos salários individuais é importante fazer antes uma simulação,  comparando a situação atual da empresa com a situação desejada,  verificando quanto seria o custo desta alternativa. 

também denominado de impacto.

Os critérios mais comuns para orientar esse processo são:

·  - Definir um percentual de aumento sobre a folha de pagamento para ser utilizado nos enquadramentos salariais;

·       Definir um percentual máximo de aumento individual;

·       Definir um prazo para novo estudo dos enquadramentos não efetivados;

·       Definir prioridades em termos de defasagens salariais a serem corrigidas;

·  Definir critérios para a avaliação do desempenho individual (a avaliação do desempenho individual é responsabilidade do Gestor da Área);

·       Definir níveis da faixa salarial como limites para os enquadramentos.

  

Muito obrigado.

09/03/2014

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morganesantosrh@hotmail.com

O DESAFIO DA GESTÃO DE PESSOAS NO SERVIÇO PÚBLICO

De uma forma em geral as administrações públicas tem sido pressionadas a tender as diversas demandas dos cidadãos nas suas mais diversas esferas quer seja estadual, municipal ou federal.

A sociedade possui diferentes expectativas para a gestão pública. Atender estas expectativas requer o desenvolvimento de competências e habilidades destes servidores resultando em um grande desafio a ser atingido pelos governantes.

Como o fator humano possui elevada participação na melhoria da qualidade do atendimento é necessário que os governos invistam, cada vez, mais na qualificação do servidor público, tal como é feito pela iniciativa privada.

É inevitável uma comparação entre o serviço público e privado e neste quesito há um grande desafio para o setor público, pois o administrador/ gestor é compelido a cumprir expressamente o que está determinado em lei. Desta forma a sua capacidade de resolução de problemas é extremamente limitada.

Com objetivo de facilitar o entendimento elaborei um quadro comparativo de gestão de pessoas entre o setor público e privado:

Nota-se que a administração pública não valoriza de uma forma adequada a área de gestão de   pessoas, como forma de desenvolvimento de seus quadros.

O quadro de servidores deve ser composto por funcionários que possuam conhecimentos técnicos a respeito de matérias especificas, além de um conjunto de habilidades e atitudes compatíveis com as atribuições que exercerão.

Acredito ser de fundamental importância a implementação de um processo de meritocracia no serviço público privilegiando-se a promoção de profissionais de carreira para os cargos de gestão.

Muito obrigado

02/03/2014

morganesantosrh@hotmail.com

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OBJETIVOS DA APRENDIZAGEM CORPORATIVA

Observando os programas  de treinamento e aprendizagem nas empresas entendo ser de fundamental importância o alinhamento entre os objetivos individuais e os  da organização.

É de fundamental importância focar-se nos seguintes pontos:

- Quais os conhecimentos, habilidades e atitudes devem ser adquiridos para sustentar o negócio.

- Dimensionar o tamanho do GAP para ser diminuído através dos PDI - Programa de Desenvolvimento Individual.

- Validar os conhecimentos , habilidades e atitudes verificando se os mesmos são aplicados no dia-a-dia da empresa.É muito comum as empresas exigirem um determinada competência,sendo que a mesma não é aplicada rotineiramente.

-  Possuímos recursos internos que atendam esta demanda de qualificação? Caso contrário devemos buscar estes recursos fora da empresa.

- A responsabilidade pelo desenvolvimento individual dever ser compartilhada entre empresa e colaborador, sendo que a maior responsabilidade é do colaborador, ou seja, " você deve ser o gestor de sua carreira".

- Estimular o trabalho em equipe e compartilhamento de conhecimento. Neste ponto é de fundamental importância a sensibilizações do gestores para que estimulem a aproximação entre os diversos setores da empresa.

- O desenvolvimento de pessoas e sucessores é a principal meta de cada gestor.Se o subordinado cresce na empresa o gestor também crescerá, pois desta forma contribuirá para a perenidade do negócio.

- O programas de desenvolvimento devem levar em consideração nível de complexidade de cada função, bem como a missão do cargo. Desta forma será evitada a aplicação de treinamentos muito básicos e desestimuladores.

Entendo que as colaboradores  devem ser estimulados e acima de tudo desafiados para desenvolverem-se alinhados com a estratégia da empresa.

Muito obrigado.

19/02/2014

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O QUE EXISTE  ALÉM  DOS SALÁRIOS

Ao fazermos o cálculo dos custos salariais quer seja para calcular os custos com a conta salários ou para comparativos com o mercado , é de fundamental importância considerarmos os custos dos benefícios, além do salário nominal .

Acho adequado utilizarmos o conceito de remuneração anual muito adotado pelos americanos somando-se todos os valores percebidos anualmente tais como : salário nominal x 12 + 13° salário+ bônus+ gratificações+ prêmios adicionais+ PLR e dividirmos o resultado por 12. A resultante desta equação representa um salário mensal. A partir deste momento temos condições de compararmos com o mercado dentro da mesma metodologia de cálculo.

Agregando a esta equação podemos considerar os benefícios tais como : previdência privada,veículo, gasolina, plano de saúde, plano odontológico,  seguro  de vida, vale transporte, auxilio educação, vale restaurante, vale refeição, etc.

Logo,

                                     

Desta forma poderemos calcular o percentual dos benefícios sobre o salário nominal e iremos perceber que este impacto é bastante relevante.Na realidade este é o comparativo que as áreas de remuneração das empresas devem fazer , pois é a conta que o acionista faz ou que o governo faz no caso de empresas públicas.

Também é o comparativo que o colaboradores devem fazer quando  analisam uma eventual proposta de emprego. Tenho percebido  que muitos profissionais aceitam propostas de emprego analisando puramente  salário nominal não levando-se  em consideração a remuneração total exemplificada acima.

Outro ponto a ser analisado é o nível de coparticipação do colaborador nos benefícios  concedidos pela empresa.Exemplificando : se uma empresa cobra a coparticipação de 25% em consultas exames nos planos de saúde  e a outra empresa não cobra pode gerar um desequilíbrio  favorável ou desfavorável  para  o colaborador.

De posse destas informações as empresas poderão fazer campanhas de valorização dos benefícios concedidos aos colaboradores gerando um nível de engajamento maior  e os colaboradores poderão analisar o total de sua remuneração de forma adequada.

Muito obrigado.

13/02/2014

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2014 ,O ANO DOS NEGOCIADORES

A onda de manifestações que eclodiu no Brasil  mês de junho do ano de 2013, alertou para o fato de que o povo tomou consciência de que paga muito em termos de tributos e recebe uma contra partida de má qualidade por parte do Estado  de uma maneira  em geral.

Neste momento estas manifestações voltaram de uma forma mais branda com  a paralisação dos rodoviários em Porto Alegre, funcionários do correio em nível nacional,  black out dos trens da Linha Vermelha do Metrô de SP no dia de ontem, apagão no Brasil, etc.

A minha intenção não é a de fazer uma análise política e social destes acontecimentos, mas com  a continuidade inevitável destas manifestações, pelo menos até a Copa do Mundo, será de extrema importância que exímios negociadores tomem a linha de frente em ambos os lados para que se avance no campo das ideias, e para que os  conflitos sejam dirimidos .

Dentro deste contexto entendo que a competência de negociação assume um papel fundamental neste quadro em que se encontra o Brasil neste momento. Penso que  trata-se de um situação similar a que vivemos no inicio da década de 1980 com o surgimento de CUT , CGT . Nesta época várias greves foram realizadas e grandes lideranças sindicais surgiram na época , tendo como   a mais representativa como sendo o Presidente Lula.

Acho de fundamental importância que tanto empresas privadas quanto órgãos públicos desenvolvam seus colaboradores na competência Negociação sob forma de estarem mais preparadas para os tempos vindouros.

Muito obrigado.

05/02/2014

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