VALORIZE O INTANGÍVEL

Tenho observado  nas empresas em que visito o fato de haver uma cobrança para que a área de RH tenha  um posicionamento mais estratégico.

Interessante observarmos que este mesmo posicionamento não é demandado, para alguns setores da empresa. Por exemplo, não ouvimos questionamentos tais como:

O financeiro tem que ser mais estratégico.

O industrial tem que ser mais estratégico.

O comercial tem que ser mais estratégico, etc.

Este tipo de cobrança faz com que o RH esteja a todo o momento “discutindo a relação”, baixando a sua auto-estima e trazendo problema de foco, ou seja, deixa de priorizar a sua essência.

É necessário que os gestores entendam que ao lidarmos com seres humanos não estamos lidando com uma ciência exata, sendo que as variáveis são múltiplas.

Na realidade somos da geração que foi educada com base na gestão dos tangíveis, capital, estoques, equipamentos, instalações, processo, produtos, margem bruta, lucro líquido, etc.

Ter conhecimento e competência nestes fatores continua sendo necessário, mas estamos nos dando conta que não é mais suficiente.

Cada vez mais ouvimos temas como confiança, ambiente do trabalho, motivação, ética, comportamento, respeito, inovação, etc.

Eu diria que os aspectos tangíveis são o básico para que as empresas mantenham-se vivas, mas o grande diferencial virá dos aspectos intangíveis.

A partir deste momento entendemos que o RH passa a assumir esse comportamento estratégico uma vez que é a área mais preparada da empresa a lidar com estes aspectos intangíveis.

Desta forma se a sua empresa não possui uma área de RH estruturada sugiro que vá pensando em instituí-la, pois o diferencial virá pelos aspectos intangíveis.

Muito Obrigado

Morgan Flory Santos

24/04/2013

www.morgansantos.com.br

morganesantosrh@hotmail.com                             

CULTURA ORGANIZACIONAL E COMPORTAMENTO CONTRAPRODUCENTE

O terreno mais fértil para que o comportamento contraproducente prospere nas empresas é a falta de uma cultura organizacional que defina claramente os seus valores e os transmita aos seus colaboradores. Além desta definição é necessário que os mesmos sejam praticados no dia-a-dia, pois somente assim é que serão internalizados por todos os colaboradores e conseqüentemente por toda a empresa.

No meu entender, as lideranças nos seus mais diversos níveis, a saber: supervisão, coordenação, gerência e diretoria são as pessoas mais habilitadas para trabalharem na disseminação dos mesmos. Na realidade o que se espera destas lideranças é a prática do “efeito demonstração”, ou seja, os valores devem ser “vivenciados” mais do que apenas “comentados” na empresa.

Tão importante quanto à disseminação dos valores é fazermos a sua relação com comportamentos aceitáveis e não aceitáveis, divulgando as conseqüências para quem eventualmente não os cumprir.

Para adotar esta medida é necessário, deixar bem claro quais são as metas e as estratégias a serem utilizadas para alcançá-las e o sistema de valores a ser praticados cotidianamente por todos. Quando você conta com um conjunto de valores e divulga aos seus colaboradores, é um grande passo para que todos tenham comprometimento em cumpri-los.

Recomendamos que o assunto seja  abordado e reforçado nas reuniões de grupo promovidas dentro das empresas  e também em todos os canais de comunicação : murais, intranet,  etc.

Achamos importante que estes valores e comportamentos também façam parte dos critérios e metas utilizados na avaliação de desempenho, pois desta forma haverá um espaço importante para serrem discutidos na relação entre liderança e liderado.

O correto entendimento dos valores faz com que se tenha um tratamento igualitário, valorizando a meritocracia, aumentando a confiança na empresa e por conseqüência no clima organizacional.

Seria interessante e oportuno que na definição dos valores organizacionais sejam envolvidos os colaboradores, pois os mesmos irão ter um sentimento de pertencimento e se apropriarão dos mesmos.

Portanto, com estas medidas relativamente de fácil aplicação nas empresas poderemos elevar os níveis de motivação e conseqüentemente elevarmos a produtividade nas empresas.

Muito Obrigado                                                                                             17/04/2013

morganesantosrh@hotmail.com

COERÊNCIA – UMA QUESTÃO DO DISCURSO ESTAR ALINHADO COM A  PRÁTICA .

Tenho observado com muita freqüência nos congressos e palestras que tenho participado um discurso generalizado dos executivos defendendo a valorização dos recursos humanos como uma das principais estratégias das empresas.

Eu diria que este é um ideal a ser buscado por muitas empresas, mas que poucas estão praticando. Podemos constatar esta afirmativa nos momentos em que algumas empresas enfrentam dificuldades financeiras sendo que a primeira área a ser reduzida ou reorganizada é a área de Recursos Humanos. A primeira grande conta a ser revista é o investimento em treinamento e desenvolvimento, ou seja, os investimentos nas pessoas.

Muitos devem estar pensando: “- Ora, se a situação é de crise, o cenário muda e estes cortes se justificam”. Eu diria sim e não e explico logo a  seguir:

Sim: Obviamente deve-se reduzir uma parcela deste investimento em treinamento para ajudar na melhoria global do resultado a curto prazo.

Não: Devem ser mantidos minimamente os programas de comunicação no sentido de manter os colaboradores informados e mobilizados para atravessar a fase de dificuldades que se avizinha e manter os treinamentos para as posições estratégicas da empresas. Desta forma numa eventual retomada são estas pessoas que vão “puxar”as demais . O fato é que muitas empresas não possuem estes cargos-chaves ou estratégicos devidamente mapeados dispensando o mesmo tratamento para todas as pessoas, tornando-se um grande erro.

Na realidade é importante nos darmos conta de que uma área de RH estruturada e com os seus processos implantados proporciona um ganho imenso no nível de profissionalização do negócio e acima de tudo transmite um conceito de justiça e imparcialidade bastante elevado. Desta forma a empresa conquista alguns créditos com os colaboradores e poder fazer uso dos mesmos quando se encontra nestas situações de dificuldades.

Nestes momentos é que podemos avaliar o quanto as ações coerentes produzem um impacto positivo em todos os colaboradores e por conseqüência um maior engajamento dos mesmos.

Fala-se constantemente que as empresas desejam um RH estratégico, mas muitas vezes não estão preparadas para esta realidade.

Entendo que a maior dificuldade das lideranças encontra-se na relação líder/liderado principalmente na prática do  feed back..É impressionante como muitos lideres possuem dificuldade em sustentar  uma simples conversa de forma aberta com sua equipe , ressaltando primeiramente os pontos fortes e a seguir as oportunidades de melhoria.

Contrário senso aqueles lideres que conseguem fazê-lo alcançam de uma forma muito rápida a confiança e crença da sua equipe, e desta forma os resultados são fantásticos.

Finalmente se este líder praticar diariamente as ações que transmite aos seus subordinados terá esta questão resolvida.

   

Então, reflita um pouco:

- Os eu discurso está alinhado com as suas ações e seu comportamento?

- Você é adepto do “faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço”?

- Então vão em frente, mãos a obra, “- O que estás esperando”?

Alinhe os eu discurso com a prática e seja um líder admirado e respeitado.

Muito Obrigado                                                                                             10/04/2013

morganesantosrh@hotmail.com

GESTÃO DE PESSOAS DE FORMA INDIVIDUALIZADA - O GRANDE DESAFIO.

Tenho observado como a padronização dos processos aliadas a listas detalhadas de competências tem levado as organizações a trabalharem com o equivocado pressuposto de que a maioria dos seus colaboradores são idênticos, gerando um afastamento entre líder e liderado em detrimento de uma gestão mais individualizada.

Parte-se de uma premissa de que todos os colaboradores que desempenham a mesma função, executam movimentos similares, devem reagir da mesma forma a todo tipo de treinamento, aprendem da mesma maneira e acima de tudo requerem o mesmo tipo de liderança ou supervisão.

Importante enfatizarmos que o termo individualizado é empregado no sentido de que cada ser humano é único, com suas características de personalidade, crenças, pontos fortes, oportunidades de melhoria e deve ser reconhecido como tal. Desta forma o líder deve estar atento as características da sua equipe desde o momento de sua contratação e acima de tudo no acompanhamento diário.

Como dizia uma advogada e ex colega de empresa: “- Trabalhar dá Trabalho!”

Importante que o líder crie a habitualidade de marcar reuniões regulares com sua equipe que devem ter o foco comportamental e nas metas de desenvolvimento. Esta habitualidade ajudará, inclusive, nos processos formais de avaliação de desempenho que acontecem anualmente, ou pelo menos deveriam, mas isto é uma conversa para outro post no meu blog.

Exemplificamos logo a seguir algumas perguntas que podem servir de guia paras estas reuniões.

Perguntas com foco comportamental

- Comece sempre dizendo às pessoas o que vai falar a elas.

- Simplesmente fale para e com elas.

- Questione quais são os temas mais fortes no entendimento de cada componente de sua equipe?

- Como esses temas se relacionam com o desempenho no trabalho? Que estilo e reações eles produzem?

- Como  gostam de ser chefiado? Gosta de conversas regulares?

Pergunta com foco nas atividades

- Qual será o foco principal do colaborador nos próximos 03 a 06 meses?

- Que novas descobertas ( itens de aprendizado) ele está planejando ?

- Que novas parcerias (ou relacionamentos) ele está esperando construir?

- Qual o seu objetivo de carreira?

- Como procura manter-se atualizado?

Estas reuniões irão demonstrar aos colaboradores que a empresa possui interesse genuíno no ser humano gerando uma relação de confiança essencial para o bom desempenho profissional. Também desenvolvem no gerente a percepção necessária para notar as diferenças sutis entre um colaborador  e outro.

Não podemos esquecer que os colaboradores para atingirem sua plena capacidade e potencial necessitam de um líder em que confiem,alguém que espera o melhor de cada um e que reserva um tempo para ouvi-los. Em suma, necessitam de um relacionamento profissional e respeitoso.

No meu entendimento a maior contribuição de um líder e o maior atestado de competência do mesmo é o quanto ele consegue contribuir para o desenvolvimento de sua equipe. Já se foi o tempo em que a centralização ou não disseminação da informação e/ou conhecimento era garantia de um longo ciclo nas empresas.

As teorias de gestão mais modernas tem chamado este líder de “líder servidor” e particularmente  acho uma ótima definição.

Não se iluda: “- Ninguém lidera e atinge resultados sozinho sem a colaboração de uma equipe competente e comprometida.

O mais interessante é que o líder do líder sabe disto, portanto comece logo a trabalhar neste sentido.

Muito obrigado.

3/04/2013

morganesantosrh@hotmail.com

A IMPORTÂNCIA DO COACHING

Gostaria de dividir com os leitores uma preocupação que tenho juntamente com  colegas que atuam na área de Recursos Humanos  e Gestão com respeito a utilização da terminologia “coaching”, muitas vezes de forma equivocada, segundo o meu entendimento.

A grande oferta de palestras e cursos somados ao imediatismo do mundo corporativo está levando a banalização desta metodologia que poderia trazer grande contribuição para o crescimento dos profissionais e suas empresas.  

Há coaching“para tudo e para todos “ gerando uma grande confusão tanto para o     RH,no momento da contratação de um profissional para atender a uma demanda na empresa em que trabalha ,quanto para os coachees interessados em participar deste processo.

Rapidamente podemos citar alguns tipos de coaching ofertados no mercado: Coaching de Vida, Coaching de Carreira, Coaching de Negócios, Coaching Executivo Empresarial, Coaching Esportivo, coaching, coaching, coaching....

A linha que pessoalmente acredito e recomendo é o do Coaching Executivo Empresarial, pelo fato de trabalhar com demandas específicas, com resultados facilmente comprovados, até porque o mundo empresarial não tem sido muito propicio para conversas amistosas, francas e abertas.

Acredito ser de fundamental importância observar os seguintes critérios antes da contratação de um coach para trabalhar com profissionais junto às empresas, profissionais liberais ou até mesmo para auxiliar em nosso crescimento profissional de uma forma mais ampla.

•  PERÍODO DE FORMAÇÃO: é importante observamos o número de horas que o coach dedicou a sua formação. Podemos observar que estão sendo ofertados cursos no mercado com carga horária insuficiente para o domínio do processo. Desta forma torna-se praticamente impossível que um profissional consiga obter uma formação adequada tanto no campo teórico quanto prático, pois entendo que um período de residência com um coachee voluntário supervisionado por um coach experiente é de fundamental importância para a referida formação profissional. 

• FOCO NO PROCESSO: entendo que este profissional ao ser contratado deve ter dedicação exclusiva ao processo de coaching no período em que está realizando este trabalho na empresa. Não acho adequado ele estar trabalhando como consultor, assessor e assim por diante. Esta medida permite que tanto coach quanto coachee preservem a relação de confiança estabelecida entre ambos que é de fundamental importância para o atingimento dos objetivos. Eu diria: “- foco total neste processo”. 

• VIVÊNCIA  NO MUNDO CORPORATIVO  importante que o profissional tenha trabalhado com  empresas  antes de iniciar a trabalhar de forma profissional como coach. Esta experiência ajudará no entendimento das relações de poder, conhecer o vocabulário do mundo corporativo, relação líder /liderado, interface entre áreas e processos, entender o segmento e ramo de atuação da empresa onde o coachee trabalha. Enfim, transmitirá legitimidade e segurança ao coachee e aos seus colegas de trabalho. 

• EXPERIÊNCIA DE VIDA: como diz o ditado “- Experiência vem com o tempo”.  O fato de já ter passado por diversas empresas, segmentos, vivência na carreira, etc. proporciona uma bagagem ao coach que facilita sobremaneira a ele entender todo o contexto. 

• EXPERIENCIA COMO COACH: obviamente o fato de já estar atuando profissionalmente nos dá um indicativo de sua competência , pois do contrário o profissional dificilmente se manteria atuando no mercado. 

• BUSQUE REFERÊNCIAS DE TRABALHOS ANTERIORES: por mais evidente que possa parecer é freqüente a contratação destes profissionais sem a prévia consulta ao profissional de RH da empresa em que este profissional já tenha atuado. 

• ESTABELEÇA CRITÉRIOS BEM DEFINIDOS PARA A  SELEÇÃO : importante que a empresa contratante defina o perfil do profissional que atenderá a sua demanda . Por exemplo, se o número de coachees for elevado achamos adequado que a empresa ofereça a possibilidade de contratação e participação no programa de outros profissionais, ou seja, mais de um coach. Desta forma o coachee poderá escolher aquele coach que mais se identifique. Esta estratégia potencializa, significativamente, possibilidade de  sucesso deste programa, uma vez que a aceitação e comprometimento do coachee é peça chave para o sucesso do programa. 

• DEFINA A DEMANDA: é de fundamental importância que a empresa contratante defina claramente qual é a demanda a ser trabalhada para ter-se foco, pois “coaching não é solução para tudo”. Sugerimos que o coach reúna-se previamente com o RH e com a liderança para este alinhamento, pois do contrário este processo corre o risco de dividir-se em mais de uma demanda perdendo o foco e levando a desmotivação do coach ou do coachee. 

• PRAZO DETERMINADO: o número de sessões de Coaching  Executivo Empresarial   varia de 08 a 12 sessões , ou seja, tem prazo determinado, salvo raras exceções. Não somos partidários da idéia do coach perpetuar-se por um longo período na empresa, pois este fato não seria conveniente para ambos. É importante que o coachee comprometa-se com as ações acordadas com o seu coach e partir disto a demanda inicial vai sendo atingida. 

Entendemos que se observarmos estes critérios a possibilidade de sucesso para a empresa e seus profissionais será bastante elevada. Importante reforçar a nossa crença de que o coaching é uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento de novos modelos mentais proporcionando uma transição do modelo de gestão do comando/controle para um modelo de responsabilidades compartilhadas. Esta mudança colocará o SER HUMANO com o merecido destaque dentro das organizações, pois afinal não se fazem empresas sem pessoas, não é mesmo?

Muito obrigado. 

Morgan Flory Santos                                                                                             25 Março de 2013.

Coach Executivo Empresarial formação - ABRACEM

morganesantosrh@hotmail.com

VOCÊ É O GESTOR DE SUA CARREIRA

A economia brasileira está crescendo ao compararmos com a média de crescimento da economia mundial e desta forma o Brasil passa a ser um ponto de atratividade para que  novas empresas venham se instalar no País.

Passamos a viver uma nova realidade, e temos que ter a consciência de que nem tudo o que lemos ou ouvimos traduz a realidade do mundo do trabalho, ou seja, para que o profissional mantenha-se empregado ou consiga o seu primeiro emprego é necessário investir tempo e dinheiro em  sua  qualificação.

Já foi a época em que ouvíamos a seguinte frase: “- Eu não vou fazer determinado curso porque a empresa não quer me pagar” ou “a empresa não investe em mim.”

Se por um lado estamos vivendo uma época de pleno emprego, também é fato que há carências de profissionais qualificados para ocuparem  as melhores posições ou as  posições que  necessitem um maior  conhecimento técnico.

Entendemos que a responsabilidade pela formação profissional dever ser compartilhada entre colaborador e empresa, onde cada um deve desempenhar o seu papel.  A empresa gerando oportunidades de crescimento ao colaborador e cabe ao mesmo preparar-se adequadamente para o seu desenvolvimento tanto no plano pessoal quanto  profissional.

É importante que o profissional tenha consciência de sua necessidade de qualificação, e este desenvolvimento depende no nível de interesse e comprometimento de cada um. Deve-se buscar o aprofundamento dos estudos por iniciativa própria, com formações complementares para que se alcancem níveis mais elevados de conhecimento e competência.

Em nossa experiência observamos que muitos profissionais “terceirizam” a sua carreira delegando-a mercê da empresa. Entendo que esta estratégia pode, ocasionalmente, trazer bons resultados numa fase inicial da sua carreira, mas que não se sustenta numa visão de médio e longo prazo. A medida que vai evoluindo-se na carreira o profissional torna-se mais qualificado,  mais bem remunerado e com melhores benefícios, trazendo uma falsa sensação de que atingiu-se um  patamar de excelência ou que  tornou-se insubstituível para  à empresa .E este pode ser um grande erro, pois ele se coloca numa "zona de conforto" e fica estagnado.

Prefira ser em vez de ter. Isto quer dizer invista no seu conhecimento e acima de tudo compartilhe- o .

Sugerimos a seguir algumas formas de desenvolvimento  com baixíssimo custo e que podem trazer bons frutos tanto para a empresa quanto para o colaborador.

• Trabalho voluntário/ONGs/ trabalhe por uma causa seja ela qual for: o voluntariado proporciona melhora da saúde mental como um todo a quem o pratica. O sentimento de pertencimento, de companheirismo, de solidariedade, a construção de vínculos, o valor de si mesmo, de saber que faz diferença na vida do outro, só acrescentam ao voluntário. Ao doar seu tempo, a pessoa usufrui da experiência de vida do próximo e, algumas vezes, até consegue dar um novo sentido à sua própria vida. Esta troca facilita o relacionamento interpessoal e o trabalho em equipe que é fundamental para o ambiente empresarial.

• Participação em comissões de Sindicatos Patronais : facilita a troca de informações com empresas do mesmo segmento econômico e que possuem uma realidade muito parecida. Constrói-se uma “zona segura “para que as empresas avancem em demandas  especificas, sem o risco de desgastarem-se pelo seu posicionamento.O importante nesta situação é que as empresas levem suas demandas ao Sindicato Patronal de forma antecipada, profissional , com argumentos bem coerentes e embasados.Ao fazer isto o profissional alcançará um destaque e será reconhecido por isto, pois estará ajudando as empresas co-irmãs, bem como levará conhecimento para dentro da empresa.

• Grupos de estudos em associações ( ABRH, AMCHAM, etc) : O Grupo de Estudos tem o intuito de colaborar para uma formação contínua de profissionais, pois há troca de informações, através de cases, leituras de textos com abordagens atuais sobre determinado assunto e a literatura.

• Grupos de profissionais de  área  fim: Importante para consolidar a sua rede de contatos  e troca de informações. É um das formas mais disseminadoras do conhecimento, principalmente se a composição dos mesmos é por profissionais de um mesmo nível de maturidade. É baseado em contratos de confidencialidade, onde as trocas de informações dizem respeito especificamente ao grupo e não devem ser divulgadas ao público externo sem a prévia concordância dos participantes do mesmo.

• Palestras em  universidades e  órgãos de classe: O maior ganho advindo desta prática  é o fato de proporcionar  desinibição para  falar em público. Contribui de forma decisiva para as apresentações na empresa. Também contribui para divulgar a imagem institucional da mesma, pois um profissional ao palestrar leva o “sobrenome’ da empresa ao grande público. Traz credibilidade para ambos.

• Aulas em escolas técnicas/universidades: O fato de atuar como professor instiga o profissional a auto desenvolver-se, aprofundando-se no tema proposto em função da preparação das aulas. Contribui para as apresentações em reuniões nas dependências da empresa. O professor é um profissional de credibilidade e referência em determinado  tema  sendo muito respeitado por isto. Ao mesmo tempo a entidade educacional ajuda a projetá-lo no mercado, inclusive junto  ao público em geral.

Redes sóciais: Linked in, Facebook, Twiter: As redes sociais s são um meio de comunicação que deu voz ao receptor e permitiu uma maior interação, algo que jornais, revistas, TV e rádio não podem proporcionar. É claro que este tipo de interação está na Internet como um todo, através dos blogs, fóruns, entre outros. A utilidade que passou a ser comum é fazer das redes sociais, ou da web em si, um meio para trocar experiências sobre marcas, produtos, sites, experiências profissionais.

Ajude os colegas em fase de recolocação no mercado de trabalho: Nas horas mais difíceis é que as pessoas necessitam dos verdadeiros colegas/amigos e se ocasionalmente você viver esta situação no futuro ( e acredite que acontece)  este seu  colega ex-desempregado pode ser um aliado e fazer o mesmo por você. Se pensarmos esta ação requer muito pouco envolvimento, pois o bom profissional de mercado é assediado constantemente tornando-se comum uma vaga não ser de seu interesse, mas pode ser de grande valia ao colega. Você pode contribuir dando apenas um “click”.

Fica aqui a reflexão para cada leitor : “Você tem sido o gestor de sua carreira?”

Desejo sorte e sucesso à todos vocês.

Muito obrigado

Morgan Flory Santos

17/03/2013

VISÃO DE ALGUNS  CO’s  SOBRE  COMO TORNAR-SE UM RH ESTRATÉGICO

Estava no encontro mensal de executivos de RH do RS na última terça-feira, dia 12 de março de 2013 em Porto Alegre, em que foram convidados dois CEO’s para dividirem conosco a sua visão da área de Recursos Humanos e como os profissionais desta área poderiam atuar de forma mais estratégica, levando-se ser uma necessidade  das empresas.

Sob a ótica do CEO’s  é fundamental que o RH não se restrinja apenas a analisar e focar em seus processos internos e sim procure exercitar a empatia buscando o “olhar do dono”vamos dizer assim.

É de fundamental importância entender que os recursos são escassos e que os gestores de RH devem quantificar os resultados de sua área e procurar projetar o impacto econômico de determinada ação no negócio como um todo.

Para tal necessita-se ter um conhecimento mínimo de demonstrativos financeiros  e contábeis para identificarmos o impacto no negócio.

Este passa a ser um desafio enorme para muitos destes profissionais, pois na maioria das vezes  possuem  formação na área de  humanas , mas é de fundamental importância que entendam a real necessidade de buscarem  este conhecimento e competência.

Este raciocínio vale independentemente do porte da empresa em que o profissional de RH  atue e o que  modifica é o nível de profundidade demandada nesta análise.

Como forma de exemplificarmos podemos citar alguns indicadores que são de fácil acompanhamento, mas que nos trazem um outro olhar para área a saber:

Turn Over: Na área de RH, o cálculo de turnover tem a função de determinar a porcentagem de substituições de funcionários antigos por novos e, conseqüentemente, analisar a capacidade da empresa em manter os seus colaboradores. Um alto percentual de turno ver, dependendo do tipo de atividade da empresa,  é um indicador de que algo está errado, sendo necessária avaliação das causas de incapacidade de retenção do pessoal.

Absenteísmo: O absenteísmo ou ausentismo é a freqüência ou duração de tempo de trabalho perdido quando os colaboradores  não vão ao trabalho. O absenteísmo constitui a soma dos períodos em que os colaboradores se encontram ausentes do trabalho, seja ela por falta ou algum motivo de atraso.

Impacto da folha de pagamento  sobre a receita bruta: Importante o RH ter esta informação em mãos, a fim de alinhar com a expectativa do acionista e também para fazer uma benchmark com o seguimento em que a empresa atua. Empresas com o uso intensivo de mão-de-obra são mais sensíveis e este indicador.

Custo das rescisões: Avaliar o valor financeiro a fim de verificar se não valeria a pena manter o funcionário na eventualidade da empresa retomar o mesmo nível de vendas/atividade a curto prazo. Podemos adotar o período de 05 a 06 meses para que o valor a ser reduzido com o salário na folha de pagamento se iguale ao custo das verbas rescisórias. Obviamente deve-se observar as questões disciplinares que em muitos casos assumem papel preponderante na tomada de decisão.

Custo de contratações: Importante levantar-se os custos desde o valor do anúncio de jornal, horas dedicadas por parte do selecionador, deslocamento do candidato, custo do Head Hunter no caso de contratação do mesmo, período de integração onde o novo colaborador será menos produtivo, etc.

Número de dias perdidos: Em função de atestados pelos mais variados fins, paralisações, greves, ou até mesmo por motivo de força maior alheio a vontade de todos.

Custos com reclamatórias trabalhistas: Importante ter-se este indicador e alocá-lo no centro de custo onde foi originada a reclamatória, pois desta forma gera-se um envolvimento maior da liderança em aprimorar a gestão e trabalhar no preventivo trabalhista.

Obviamente outros indicadores poderão somar-se a estes, mas também  importante é o acompanhamento mensal através de um plano de ação seja ele qual for. Entendemos que o 5 W 2H  atende a esta necessidade de uma forma adequada.

Também importante que seja oportunizada a participação do profissional de RH na construção e definição das ações estratégicas da Empresa, a fim de que o Planejamento estratégico de RH seja aderente ao Planejamento estratégico da empresa como um todo.

Desta forma conclui-se que a área de RH começa a mudar a sua abordagem nas  reuniões de resultados e a serem vistas como parceiras do negócio.

Importante salientarmos que somada a esta nova abordagem é necessário que o RH assuma riscos, expondo-se demonstrando ao CEO onde a empresa pode incrementar a produtividade, diminuir eventuais desperdícios e  por conseqüência aumentar lucratividade.

Muitos de vocês poderão estar pensando que esta é uma visão um tanto quanto pragmática, mas o que observamos no mercado é uma visão cada vez menos romântica e mais profissional nas gestões das empresas.

Desejo sorte e sucesso em seus desafios.

Muito obrigado

Morgan Flory Santos 

Olá comunidade de RH.

Este blog tem como o objetivo publicar informações sobre o que está acontecendo no "Mundo de RH "no dia-a-dia , bem como transmitir as minhas opiniões sobre o tema Recursos Humanos.
Espero que vocês gostem do que virá por ai e contribuam conosco.

Abraços

Mórgan Flory Santos